Используемые сегодня на практике методы повышения квалификации персонала включают как традиционные лекционные и семинарские занятия, так и современные деловые игры, тренинги, интерактивные презентации, case-study, участие в проектных группах и моделировании организационных проблем. Важно понимать, в каких случаях стоит применять каждый из них.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем отличается повышение квалификации с точки зрения работодателя и работника;
• Как оценить необходимость повышения квалификации;
• Что является предметом повышения квалификации;
• Какие формы и методы повышения квалификации существуют в настоящее время.

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

Реалии современной жизни обусловливают необходимость постоянного повышения квалификации различными формами и методами. К таким реалиям относятся:

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.
• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.
• Мир технологий и информатики непрерывно меняется - этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя и работника

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

• формирование управленческого кадрового резерва ;
• обучение персонала принимать решения и решать проблемы;
• формирование преемственности персонала и его воспроизводство;
• создание сплоченного коллектива;
• сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
• формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

• повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;
• приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;
• овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Оценка необходимости повышения квалификации

Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников - обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.
• Повышение квалификации работающих сотрудников - совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.
• Переподготовка сотрудников - освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1. Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем.
2. Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.
3. Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

• знания - приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;
• умения - специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;
• навыки - уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;
• коммуникативные и поведенческие компетенции - практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Формы и методы повышения квалификации

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации - она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте , так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

Методы повышения квалификации вне предприятия используют учебное оборудование и материалы, иногда немного упрощенные. Обучаемый сотрудник не является производственной единицей, а обучение может осуществляться в специальных учреждениях, центрах переподготовки, колледжах и т.д.

Рассмотрим группу методов повышения квалификации персонала на предприятии более подробно.

• Целенаправленное приобретение нового производственного опыта
  При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.
  
• Инструктаж на новом рабочем месте
  В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.
  
• Ротация
  Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.
  
• Практический опыт работы в качестве ассистента
  Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.
  
• Коучинг
  Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.
  
• Проектные группы
  Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство описанных выше методов повышения квалификации может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы
  Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.
  
• Курсы обучения с элементами программирования
  Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.
  
• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи
  Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.
  
• Кейс-стади
  Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры
  Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.
  
• Тренинги
  Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.
  
• Самостоятельное обучение
  На первый взгляд, самый простой метод обучения, однако требующий от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины. В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.
  
• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования
  Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Читайте статьи

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;

сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;

Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;

Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Краткосрочное повышение квалификации;

Проведение тематических семинаров;

Длительное повышение квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации - это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.

Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.

Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.

Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.

Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.

Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.

Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.

Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.

Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.

Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.

Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.

Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.

Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.

Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.

Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.

Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.

Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Курсы повышения квалификации

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.

Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

состав преподавателей;

насколько долго центр осуществляет свою деятельность;

стоимость курсов;

отзывы тех, кто уже проходил обучение.

Периодичность прохождения повышения квалификации

Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Повышение квалификации: подробности для бухгалтера

• Работодатель направил работника на повышение квалификации - является ли это служебной командировкой?

  Повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... повышение квалификации, то является ли такое повышение квалификации служебной командировкой? Можно ли направлять на повышение квалификации... Некоторые специалисты посещение работником программ повышения квалификации рассматривают как служебную командировку*(1 ... , оформление направления работников на повышение квалификации как служебной командировки не вполне...

• Периодичность повышения квалификации бухгалтера учреждения

  Учреждения? Нужно ли проходить ежегодное повышение квалификации бухгалтеру казенного, бюджетного, автономного... . Требование о прохождении бухгалтером программы повышения квалификации установлено профессиональным стандартом «Бухгалтер» ... дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации, программам профессиональной переподготовки. Периодичность... Данными нормативными актами установлено следующее. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях...

• О включении в льготный стаж курсов повышения квалификации

  Досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Врачам, которые осуществляли... досрочной пенсии периоды прохождения курсов повышения квалификации медработников? Такие периоды входят в... обучения на пенсионных стаж курсы повышения квалификации на гражданина не воздействуют... Соответственно, время обучения на курсах повышения квалификации считается работой с сохранением средней...), то периоды прохождения курсов повышения квалификации засчитываются в стаж для назначения...

• Новый профстандарт для бухгалтера

  Главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Это, ... года и прохождение профильных программ повышения квалификации по бухгалтерскому учету, внутреннему... профессиональное образование – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... профессионального образования – прохождение программ повышения квалификации не реже одного раза в... а также прохождение программ повышения квалификации будут необходимы только в...

• Как направить работника на стажировку за границей

  Тогда нельзя рассматривать стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей как выполнение... профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя связаны... проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников на условиях и в... обучения. В описанных случаях повышение квалификации становится обязанностью работника, а... сделать следующий вывод. Стажировку (повышение квалификации) сотрудника за границей (то...

• Можно ли уволить главного бухгалтера без высшего образования?

  Профессиональное образование с дополнительными программами повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также... получать дополнительное образование по программам повышения квалификации в объеме не менее 120 ... , как работодатель предложит работнику пройти повышение квалификации, включив его в план профессиональной...

• Сотрудник направлен на профессиональную переподготовку: как правильно оформить документы

  Относятся дополнительные профессиональные программы - программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. Таким образом... обновлением своих профессиональных знаний. Следовательно, повышение квалификации не является командировкой (смотрите также... документы при направлении работника на повышение квалификации. Поэтому работодатель вправе самостоятельно разработать... распоряжение о направлении работника на повышение квалификации, как правило, оформляется приказом (распоряжением...

• Нецелевое использование средств: обзор арбитражной практики

  Заключивших договоры на образовательные услуги, повышение квалификации с образовательными учреждениями, от имени... разбирательства установлено, что с целью повышения квалификации Департамент направлял в служебные командировки... билеты, авансовые отчеты, удостоверения о повышении квалификации), суд установил, что расходы департамента...

• Все о стажировке

  И она применяется для повышения квалификации работника или получения им... допуска к работе, периодичности повышения квалификации руководящего и диспетчерского персонала. Этим... дополнительных профессиональных программ: программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки. ... освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретения практических навыков... включаться в программу переподготовки или повышения квалификации, но и быть самостоятельным...

• Должны ли оценщики сдавать очередной экзамен и что делать аудиторам, получившим квалификационный аттестат СРО?

  По программам магистратуры, профессиональной переподготовки, повышения квалификации. Если смотреть на Федеральный закон... профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке...

• О главном бухгалтере

  Получать дополнительное образование по программам повышения квалификации в объеме не менее 120 ... , как работодатель предложит ему пройти повышение квалификации. То есть до начала 2020 ...

• Внедряем систему профстандартов в учреждении

  Образовании, в том числе при повышении квалификации и (или) переподготовке, предоставленных работником... подготовке рекомендаций по формированию плана повышения квалификации работников в целях приведения уровня...

• Обязательно ли применение профессиональных стандартов в отношении главного бухгалтера?

  По дополнительным профессиональным программам - программам повышения квалификации, программам профессиональной переподготовки. Однако из... им дополнительного обучения в форме повышения квалификации или профессиональной переподготовки, оно, по... должно подтверждаться либо удостоверением о повышении квалификации, либо дипломом о профессиональной переподготовке...

• Направляем работников на независимую оценку квалификации

  Работу, направление его на курсы повышения квалификации или переподготовку. В отдельных случаях... центре профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров» базовым центром профессиональной... подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров была определена автономная... центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров с участием представителей...

• Предоставление отпуска педагогическим работникам и расчет отпускных

  Времени нахождения в командировке, на повышении квалификации, а также в других случаях... 30.09.2017 проходила курсы повышения квалификации. За данный период ей было... , а также выплата за курсы повышения квалификации, исчисленные исходя из среднего заработка... . дн. (период нахождения на курсах повышения квалификации))). Следовательно, в расчетном периоде на...

В последнее время в области обучения и развития персонала (training and development - T&D), нельзя не заметить оживление и появление новых тенденций на российском рынке T&D.

Удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR- и T&D-менеджерами в Великобритании. Приведем данные последнего опроса:

• · обучение на рабочем месте используют 99% компаний;
• · внешние мастерские, конференции, семинары - 95%:
• · курсы - 93%;
• · тренинги за пределами рабочего места - 90%;
• · коучинг (линейные менеджеры) - 88%;
• · аудио- и видеообучение - 81%;
• · наставничество и buddying - 72%;
• · ротация, secondment, shadowing - 71%;
• · коучинг (внешние специалисты) - 64%;
• · е-learning - 54%;
• · внутренние мероприятия по обмену знаниями - 52%.

Западные специалисты выделяют еще один метод - «неформальное обучение» на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и так далее. На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным. Подавляющее большинство описанных выше методов известны и в России. Однако, ни одно исследование российских ученых, касающееся обучения и развития персонала, не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно, например, были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, сегодня даже такие цифры представляют собой ценность.

Secondment - так называется один из видов ротации персонала, точнее «командирование» сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. У secondment есть один существенный нюанс - он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации). На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом повышения квалификации и переподготовки персонала - 87% английских работодателей оценили его как «очень эффективный». Считается, что именно этот подход дает прочные и «осознанные» навыки.

Чаще всего на Западе используется внешний secondment. Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможности продвижения сотрудников и как следствие развитие у них дополнительных навыков. Обмен может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Подобная программа подходит для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала и т.д. Зарплату осваивающему новые навыки работнику, как правило, начисляет компания, которая его «командировала». Оплата может производиться из бюджета на обучение и развитие персонала, или из бюджета на связи с государством (если работник направлен в госучреждение), или из бюджета на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Иногда расходы, связанные с оплатой труда «командированного», возмещаются принимающей организацией. Безусловно, secondment - это эффективный метод развития персонала, так как в процессе подобных обменов сотрудник получает много информации, осваивает новые навыки и прочее.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала убедились, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса.

Сам работник:

• · получает возможность личного развития;
• · приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
• · получает возможность использовать специфические навыки в различных организационных средах;
• · приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).

«Отдающая» сторона:

• · получает сотрудников, овладевших новыми навыками;
• · укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
• · улучшает мотивацию персонала;
• · развивает сеть контактов;
• · зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.

«Принимающая» сторона:

· получает ресурсы для своих проектов.

Конечно, проведение secondment сопряжено со многими сложностями. Например, англичан всегда волнует вопрос о том, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника к новой для него обстановке и затем его возвращение на прежнее место работы. Однако, данный метод активно используется в Великобритании (вместе c ротацией и Shadowing его применяет 71% компаний Туманного Альбиона). Тренинг-менеджеры фирм обязательно включают secondment в план обучения персонала, готовят интересные программы по обмену, поддерживают сотрудников специальными тренингами до и после «командировки» в другую организацию.

«Узкие места» secondment в России очевидны:

• · метод практически неизвестен в нашей стране;
• · отсутствует разработанная документация для оформления внешнего secondment;
• · не отработан механизм замещения человека, отправляемого в командировку (его работу нужно кому-то делать!).

На Западе все эти проблемы решены. Практика secondment поддерживается на самом высоком уровне: в Великобритании считается, что ротация сотрудников, обмен опытом и знаниями, укрепление связей между различными секторами рынка положительно влияют на экономику страны.

Buddying (Buddy System) - это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации. Данный метод используется в следующих случаях:

• · для обучения сотрудника в процессе адаптации (как новичка, так и при переводе на другую позицию внутри компании);
• · для повышения эффективности проводимых в компании преобразований (метод показал свою результативность при любых типах изменений);
• · для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
• · для оптимизации обмена информацией между компаниями, имеющими общие проекты;
• · для развития «поведенческих» навыков сотрудников;
• · как инструмент командообразования.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и / или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом. Когда используется в качестве инструмента личностного развития сотрудников, buddies (дословно товарищи), выполняя роль зеркала, дают друг другу возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношения к коллегам, какие его слова (поступки) «работают», а какие - нет. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого. Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов - сотрудников службы персонала. Участников buddying нужно обязательно обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию «напарника» информацию. Для buddies необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации.

Российские компании используют этот метод при адаптации новичков, называя его наставничеством. Вообще, в отечественной практике управления персоналом зачастую происходит смешение понятий: наставничество часто называют коучингом или наоборот. Как бы то ни было, buddying используется в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «напарника», который достаточно неформально вводит новичка в курс дела. В Великобритании 85% коммерческих организаций считают этот способ (вместе с наставничеством) очень эффективным.

Метод Shadowing используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, - выпускников вузов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Shadowing (вольный перевод - «бытие тенью») применяется только теми компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Схема действия shadowing проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом, менеджером по персоналу, бухгалтером и т.д.).

Компания предоставляет ему возможность провести у себя день-другой-третий рядом с работающим аудитором, иными словами, - побыть тенью сотрудника. Возможно, студенту дадут какое-нибудь незначительное поручение, непосредственно связанное с аудиторской деятельностью, и даже пригласят на встречу с клиентом, у которого проводится аудит. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни аудитора», получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе. Чтобы сделать процесс обучения максимально эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы shadowing необходимо провести ряд тренингов для тех, за кем эти «тени» будут ходить. Надо сказать, сотрудники охотно соглашаются на подобное «дополнительное задание» - его выполнение не требует больших усилий, а вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно повышается. К слову сказать, в процессе реализации shadowing учится не только «тень», но и тот, к кому она приставлена.

Данный способ обучения содержит много здравых идей, недаром его использует 71% английских компаний. Западные T&D-менеджеры утверждают, что это простой, недорогой и достаточно эффективный метод. При его использовании:

• · снижается вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников;
• · компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития сотрудников;
• · персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде (западные специалисты по HR и T&D утверждают, что «наставники» в итоге начинают работать эффективнее - никто не хочет ударить в грязь лицом!);
• · укрепляется партнерство вузов и бизнеса;
• · система обучения в вузе улучшается благодаря повышению мотивации студентов.

В России, этот метод обучения пока нигде не применяется, кроме, может быть, аудиторских компаний.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Вопрос тренинговых компаний требует серьезного изучения. У многих HR- и T&D-специалистов складывается ощущение, что, несмотря на бурный рост, отрасль обучения и развития персонала находится в кризисе. Беспокойство вызывает слабая методологическая база и как следствие непроработанные, шаблонные программы, невысокий уровень подготовки тренеров, «неспециализированность» тренинговых компаний.

Метафорическая игра - это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

Преимущества применения метафорической игры:

• · Развитие креативности сотрудников;
• · Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы;
• · Повышение привлекательности тренинга для участников;
• · Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимуществами данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Необходимо обратить внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения:

• · В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
• · Обучение осуществляется на рабочем месте;
• · Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
• · Возможность выбора удобного времени для обучения;
• · Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Популярные методы обучения персонала в России и на Западе

Как видно из таблицы, многие современные методы развития персонала, таких как shadoiwng, secondment, buddying, которые широко применяются в практике зарубежных компаний, в российских компаниях практически не используются. Думается, что данные методы просто нуждаются в популяризации среди российских специалистов по HR и T&D.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода повышения квалификации и переподготовки персонала является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника компании.

I. Понятие и особенности обучения персонала.

II. Значение и задачи повышения квалификации персонала.

III. Методы обучения и повышения квалификации персонала.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

I. Понятие и особенности обучения персонала

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

Результаты аттестации;

Индивидуальные планы развития;

Заявки и пожелания от самих сотрудников;

Стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения - устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Бюджетирование профессионального обучения и повышения квалификации - это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения. Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

Статистические данные собираются по следующим направлениям:

Доля сотрудников организации, профессиональное обучение в течении отчетного периода по отношению к общей численности организации - данный показатель характеризует масштабы профессионального обучения, позволяет определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию;

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации - показатель позволяет определить относительные масштабы программы профессионального обучения организации;

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного - дает косвенное представление о масштабах обучения сотрудников;

Общая величина издержек на профессиональное обучение - складывается из трех составляющих: прямые издержки, косвенные издержки и потерянная производительность;

Доля издержек в объеме реализации - отображает, сколько копеек от одного рубля реализации продукции тратится на обучение персонала;

Величина издержек по обучению на одно работника организации - количество средств затрачиваемых на обучение одного сотрудника;

Издержки на один час профессионального обучения - определяется как соотношение общих издержек на обучение и числа часов, потраченных на профессиональное обучение в течение определенного периода. Эта величина важна для оценки эффективности затрат на обучение и планирование бюджета на следующий год.

Данные показатели помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

В целом результаты оценки должны давать ответы на три вопроса:

Достигло ли обучение тех целей, которые ставились перед ним?

Могло ли обучение быть более эффективным результативным?

Каковы значение и ценность проведенного обучения?

Важной особенностью организации оценки обучения является необходимость охвата его самых важных результатов и последствий обучения и тщательного продумывания системы оценки еще на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся.

Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. Это и понятно. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим. Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

Уже на этапе отбора новых работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

Определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;

Определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации;

Учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала;

соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

Заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации. Подготовкой новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие готовятся в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

Наличие ресурсов, то есть, сколько сотрудников могут быть освобождены в определенное время, чтобы посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;

Качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным курс является и отвечает ли он целям обучающихся;

Качество поддержки работника после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

Культура, способствующая обучению - насколько организация помогает обучению тем, что, замечая ошибки в работе, вдохновляет персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

Стили обучения, предпочтение различных видов учебной деятельности и предыдущий опыт, указывающий на то, что лучше всего усваивается сотрудником при обучении;

Мотивация, основанная на положительных и отрицательных оценках стандартов поведения, принятых в организации;

Личные цели - например, амбиции, стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;

Личные интересы, основанные на том, что человеку нравится делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните аналогию с обучением вождению машины).

Личная ситуация сотрудника (т.е. что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут влиять на то, насколько человек может сосредоточиться на обучении и развитии;

Потенциальные и актуальные знания - имеет ли работник базовый объем знаний, необходимый в качестве предпосылки обучения;

Способности - то есть, способен ли работник интеллектуально понять теорию, воспринять понятия и все то, чему его обучают. Имеет ли он достаточные рабочие навыки, необходимые для выполнения особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

II. Значение и задачи повышения квалификации персонала

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;

Позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;

Повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;

поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника:

Рост квалификации, компетентности;

Более высокая удовлетворенность своей работой;

Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;

Рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

Среди основных задач можно выделить следующие:

1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда.

Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

III. Методы обучения и повышения квалификации персонала

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

С неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучение можно разделить на три группы:

1. Методы обучения на рабочем месте;

2. Методы активного обучения;

3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса - самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) - включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) - целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring)- сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент - заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев.

Шэдуинг - заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение.

Баддинг - неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании.

Наставничество - обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Коучинг - схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство - один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж - проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг - заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

2) Семинары - обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре - диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3)Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7)Разбор практических ситуаций - метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения ) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации ), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо организации и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную организацию».

Список используемой литературы

Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 - 431с.

Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2003 - 343с.

Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. - М.: Финстатинформ, 2000 - 301с.

Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 2004 - 305с.

Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 254с.

Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2005 - 403с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА.М., 2000 - 403с.

Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.

Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 - 360с.

10. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 - 495с.

Квалификация работника — это уровень его подготовленности к профессиональной деятельности. Трудовой кодекс определяет термин «квалификация работника» как уровень профессиональных знаний, навыков и умений работника, подтвержденный документами об образовании.

Основная цель мероприятий по профессиональной подготовке сотрудников — улучшение теоретических знаний и практических умений в рамках профессии.

Повышение квалификации персонала имеет следующие преимущества:

1. Применение новейших технологий. Многие организации имеют возможность внедрить в производство новую технику. Но она часто не используется, так как в компании нет сотрудников, способных работать с ней (см. ).
2. Квалификация работника характеризуется продуктивностью его работы. Ее повышение позволит удовлетворить потребности клиентов и повысить конкурентоспособность организации.
3. Выявление профессионалов, которые могут занять руководящую должность. В ходе обучения наилучшим образом проявляют себя люди, имеющие лидерские качества и способности к руководству.
4. Способность быстро реагировать на изменение рынка. Высококвалифицированные сотрудники могут быстро реагировать на изменение потребностей клиентов.
5. Опытные специалисты могут выполнять различные задачи и улучшить производительность организации (см. ).
6. Гарантированная занятость сотрудников.
7. Забота руководства о сотрудниках стимулирует их к улучшению производительности.

Уровень квалификации руководящего персонала, специалистов и служащих определяется их опытом и образованием:

• Специалисты наивысшей квалификации имеют ученые звания и степени.
• Высшей квалификации — высшее образование и опыт.
• Средней квалификации — среднее или средне-специальное образование.
• Специалисты — практики не имеют специального образования, но занимают должности специалистов и руководителей.

Уровень квалификации работников производства определяется разрядами. Они присваиваются в зависимости от профессиональной подготовки.

• Неквалифицированные рабочие не проходят специальную подготовку. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах.
• Малоквалифицированные рабочие проходили подготовку в течение нескольких недель. Они выполняют несложную работу.
• Квалифицированные рабочие учатся несколько лет и имеют опыт работы. Они выполняют сложные строительные, ремонтные и прочие работы.
• Высококвалифицированные рабочие проходят подготовку более 2 лет и обладают большим практическим опытом. Они работают со сложным оборудованием и выполняют ответственную работу.

Интересный факт: Оценка профессиональных качеств работников осуществляется с учётом их вклада в развитие организации при выполнении должностных обязанностей.

Профессиональная подготовка подразумевает не только обучение на рабочем месте или в учебном заведении, но и обмен знаниями, самообразование, чтение специализированной литературы.

Цели повышения квалификации:

• улучшение конкурентоспособности организации;
• повышение способностей сотрудников адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка;
• улучшение профессиональных навыков работников, их компетентности;
• возможность для сотрудника построить карьеру;
• улучшение взаимопонимания между сотрудниками и руководством организации;
• повышение приверженности сотрудников своей компании, что позволяет снизить текучесть кадров.

Обязательное повышение квалификации согласно закону

Для некоторых профессий законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации. Организация повышения квалификации работников возлагается на работодателя. Отправляя работника на обучение, он обязан сохранить его рабочее место, освободить от должностных обязанностей на период подготовки и выплатить среднюю заработную плату за этот период.

Обязательное повышение квалификации проходят:

• медицинские работники;
• педагоги;
• работники железнодорожного транспорта, если их деятельность связана с движением поездов;
• водители автомобильного и городского электрического транспорта;
• охранники.

Виды повышения квалификации работников, их особенности

В зависимости от специфики организации, сложности производства, цели обучения и навыков сотрудников чаще выбирают один из данных видов повышения квалификации работников.

1. Краткосрочная подготовка. Рассматриваются отдельные проблемы, возникающие на конкретном производстве. После завершения проводится зачет или экзамен.
2. Тематические семинары. Рассматривают проблемные вопросы, возникающие в отрасли, регионе или на предприятии.
3. Длительное обучение. Проходит в образовательном заведении и подразумевает углубленное изучение проблем, связанных с профессиональной деятельностью. После завершения проводится аттестация.

Информация о результатах обучения передаётся в отдел кадров.

Интересный факт: Как показывает практика, среди сотрудников, занимающих руководящие должности, не все имеют необходимую квалификацию для выполнения поставленных требований.

Где можно пройти профессиональную подготовку?

Согласно трудовому законодательству сотрудники могут обучаться в организации или в образовательном учреждении, прошедшем государственную аккредитацию. К таким учреждениям относят академии, курсы, институты, учебные центры.

Если можно пройти без отрыва от производства, оно проводится на предприятии. Может проходить индивидуально или в группе.

Интересный факт: Если лицензия образовательного учреждения приостановлена после вступления в силу договора об оказании образовательных услуг, организация пострадает только в случае, если ей было известно об отсутствии лицензии.

1. Ученический договор, который является дополнением к трудовому. Он может заключаться как с действующим работником организации, так и с потенциальным.
2. Программа подготовки и переподготовки кадров с указанием образовательного уровня и учреждения, в котором проводится подготовка.
3. В соответствии с программой издаётся приказ о направлении сотрудника на обучение.
4. Между организацией и учреждением, осуществляющим подготовку кадров, заключается договор.
5. Документы, подтверждающие прохождение обучения: свидетельство, сертификат, диплом. Выдаются образовательным учреждением.
6. Счёт фактура от учреждения, предоставляющего услугу.
7. Документы, которые подтверждают оплату предоставленных услуг.