ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Кафедра экономического анализа и аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

Тема: Анализ кадрового потенциала организации

Казань2010 г.

Введение

Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:

Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

Защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

Подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

Обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

Использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

Эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

Эффективность использования средств на оплату труда;

Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.

1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП)- непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) - работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

1.2 Анализ использования рабочего времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

1.3 Анализ производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Степень выполнения задания по росту производительности труда;

Напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД × Д × П × СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(ГВ)= Товарная продукция (ТП)

среднесписоч. численность произ промышл. персонала (ССЧ ППП)

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним рабочим за год

(Д) = общее число отработаных ч/д

ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего дня

(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ) = Товарная продукция

/ Общее число отработанных ч/ч

2. Анализ квалификации кадров

Универсальный принцип управления: “Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

трудовой ресурс производительность квалификация

3. Практическая часть

Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год
		план	факт
	271	259	251
В том числе: промышленно производственного персонала (чел.) из него:	265	251	240
- рабочие	200	192	183
- руководители	9	9	10
- специалисты	30	32	31
- служащие	20	12	11
- прочие	6	6	5
2. Принято, (чел.)	80	Х	62
3. Уволено, (чел.) в том числе:	53	Х	54
- по собственному желанию	45	Х	43
	3	Х	5
4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-дней)	46,1	45,1	44,3
	350,5	348,2	345,8

Таблица №2 Изменение структуры персонала.

Категория персонала	Предыдущий год	%	Отчетный год				Изменение удельного веса персонала
			план	%	факт	%	По сравнению с планом	По сравнению с пред. годом.
В том числе: промышленно производственного персонала ППП (чел.)	265	100	251	100	240	100
- рабочие	200	75,47	192	76,49	183	76,25	-0,24	0,78
- руководители	9	3,39	9	3,59	10	4,17	0,58	-4,83
- специалисты	30	11,33	32	12,75	31	13	0,25	1,67
- служащие	20	7,55	12	4,78	11	4,58	-0,2	-2,97
- прочие	6	2,26	6	2,39	5	2,08	-0,31	-0,18

Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.

По сравнению с планом: удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

По сравнению с пред. годом: удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели:

Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)

Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников

Коэффициент оборота по выбытию персонала

К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

Коэффициент текучести кадров

К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.

Таблица №3

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год		Сравнение с пред. годом
		план	факт
1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего:	271	259	251
2. Принято, (чел.)	80	Х	62	-18
К пр (%)	29,52	Х	24,7	-4,82
3. Уволено, (чел.) в том числе:	53	Х	54	1
- по собственному желанию	45	Х	43	-2
- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	Х	5	2
К тк (%)	17,71	Х	19,12	1,41
Уволенные	5	Х	6	1
Кв (%)	1,84	Х	2,39	0,55

Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.

Таблица №4

Показатель	Условные обозначения	Предыдущий год	Отчетный год		Изменения относительно предшествующего года		Отклонение факта от плана
			план	факт	план	факт
1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего:	Ч	(Ч0)271	259	(Ч1)251	-12	-20	-8
4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс. чел.-дней)	Дн	46,1	45,1	44,3	-1	-1,8	-0,8
5. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-часов)	Тч	350,5	348,2	345,8	-2,3	-4,7	-2,4
Время отработанное одним рабочим, ч	Трч=Тч/Ч	1293,4	1344,4	1377,7	51	84,3	33,3
Кол-во дней, отработанных одним рабочим	Дрн=Дн:Ч	170,1	174,1	176,5	4	6,4	2,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	Тсм=Тч:Дн					0,202.	0,085.

Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.

Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:

ФРВ(год) = КР * Д * П

КР- численность рабочих,

Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П- средняя продолжительность рабочего дня.

ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46

ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20

ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262

Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;

ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;

Всего -2336,262 ч.

Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником

ГВ= УД × Д × П × СВ

Данные из таблицы №1,4

УД - Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП

УД пл.= 259/251= 1,03

УД факт = 251/240 = 1,04

Д - количество дней отработанных одним работником за год

П - средняя продолжительность рабочего дня

СВ - средне часовая выработка продукции =

товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.

ТП пл. = 13226

ТП факт = 13741

СВ пл. 13226/348,2=37,98

СВ факт 13741 /345,8 = 39,74

ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год

Показатель	План	Отчет	Выполнение плана(%)
1. Подготовка новых рабочих	9	11	122,2
2. Повышение квалификации рабочих -всего в том числе:	62	66	106,5
- на производственно технических курсах	31	33	106,5
- в школах по изучению передовых методов труда	27	28	103,7
- в порядке обучения вторым профессиям	4	5	125.0
3. Повышение квалификации ИТР	20	23	115.0
4. Обучение: В школе мастеров	5	6	120.0
-в техникумах	2	3	150.0
- в высших учебных заведениях	3	3	100.0
- в школах и семинарах экономического образования	44	46	104,6

Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.

Таблица №6 Данные об оплате труда

Показатель	План	Факт		Отклонение факта от плана за отч. год.	Отклонение факта от плана за пред.год
		За отчетный год	За предыдущий год
1.Фонд оплаты труда всего персонала в том числе:	5262.00	5178.00	5214.00	-84	-48
1.1 промышленно-производственного персонала из него:	5006.00	4935.00	4971.20	-71	-34,8
- рабочих	4310.60	4356.30	4311.70	45,7	1,1
- руководителей	155.1	140.2	146.5	-14,9	-8,5
- специалистов	339.2	318.2	323.9	-21	-15,3
- служащих	166.1	100	158.1	-66,1	-8
- прочих	35.0	20,03	31.0	-14,97	-4
1.2 Непромышленного персонала	256.0	243.0	242.8	-13	-13,2
2.Фонд оплаты труда работников не списочного состава	8,0	7,7	7,7	-0,3	-0,3
3.Денежные выплаты и поощрения за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия всего персонала в том числе:	845,0	873,4	736,7	28,4	-108,3
3.1 Промышленно - производственного персонала из него:	832,0	824,1	725.0	-7,9	-107
- рабочих	642.0	653,2	540.0	11,2	-102
- руководителей	28,2	29,7	27,5	1,5	-0,7
- специалистов	79,5	76,2	72,2	-3,3	-7,3
- служащих	70,8	54,2	74,8	-16,6	4
- прчих	11,5	10,8	10,5	-0,7	-1
3.2 Непромышленный персонал	13.0	13,3	11,7	0,3	-1,3

Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.

4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.

5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.

6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с.

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

Среднесписочная численность ППП

работающих	2007 год	2008 год	2009 год	Прирост (+), падение (-) к 2007 году	Прирост (+), падение (-) к 2008 году
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Контролер КПП
Всего ППП

В результате планомерной политики по совершенствованию структуры управления предприятием, общая численность ППП за два последних года уменьшилась на 174 человека, или на 14%.

Предприятие постоянно испытывает недостаток в квалифицированных кадрах, приходящих молодых специалистов недостаточно для восполнения уволившихся работников.

работающих	2007 год	2008 год	2009 год	Прирост (+), падение (-) к 2007 г.	Прирост (+), падение (-) к 2008 г.
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Контролер КПП
Всего ППП		1 4238
По г. Обнинску

Средняя заработная плата по предприятию возросла относительно 2007 года на 5282 руб., или на 52,6%, относительно 2008 года на 1077 руб., или на 7,6%.

На основании приказа генерального директора от 05.03.2009 г. № 74 в связи с изменением организационно-производственных условий труда, в целях сохранения рабочих мест и предотвращения массового увольнения работников в условиях финансово-экономического кризиса, на основании решения конференции трудового коллектива предприятия, рекомендации Совета директоров Общества (протокол Совета директоров от 02.03.2009 г. № 9) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в соответствии с нормами ст.ст. 74, 93 Трудового кодекса РФ, с 16.03.2009 г. на предприятии введен режим неполного рабочего времени в виде 4-дневной рабочей недели. При этом выплата заработной платы производилась в установленные Коллективным договором сроки.

С целью снижения социальной напряженности и сохранения коллектива были организованы оплачиваемые общественные работы, финансируемые за счет бюджетных средств, выделяемых Центром занятости населения г. Обнинска. На оплачиваемых общественных работах было задействовано около 600 сотрудников предприятия, выплачено 11,6 млн. рублей из средств федерального бюджета (без учета налогов, подлежащих уплате в бюджет). Во многом благодаря реализации программы содействия занятости населения среднемесячная заработная плата работников предприятия не снизилась относительно уровня 2008 года.

В 2009 году уровень средней заработной платы по заводу отставал от уровня по городу на 6452 руб., или почти на 30%.

Выплаты социального характера работникам предприятия

Вид выплат	Сумма выплат, тыс. руб.
	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Компенсация матерям по уходу за ребенком до 3-х лет.
Выходное пособие при увольнении
Материальная помощь
Оплата медицинских услуг
Путевки в санатории и д/о
Ритуальные услуги
Оплата больничных листов
Выплаты по Коллективному договору
Итого:		35 57
Численность ППП, чел.
Фонд оплаты труда ППП
Сумма выплат на 1 работающего

Выплаты социального характера на 1 работающего за счет средств предприятия в 2009 году составили 8068 руб. и выросли на 5240 руб., или на 185% относительно 2008 года.

Увеличение суммы выплат на 1 работающего вызвано в основном за счет выплат выходного пособия при увольнении работников предприятия и компенсации за неиспользованный отпуск.

4.2. Обучение и повышение квалификации

Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (на предприятии):

№ п/п	Наименование подразделения	Повышение квалификации, человек	Обучено рабочим профессиям, человек	Освоили смежную специальность, человек
	Инструментальное производство
	Участок № 29
	Транспортно-складской цех
	Монтажно-испытательный цех

В период с сентября 2008 г. по апрель 2009 г. в подразделениях завода проводилась техническая учеба, в которой приняли участие 285 работников из 14-ти подразделений завода.

С сентября 2009 года по апрель 2010 года техническая учеба проводилась в 12-ти подразделениях завода.

Повысили квалификацию (повысили разряд) в 2009 году в 3,8 раза больше работников, чем в 2008 году, обучено рабочим профессиям – в 6 раз больше, чем в 2008 году.

Подразделения, проводившие мероприятия по подготовке кадров и повышению квалификации (в учебных заведениях), в том числе по Программе опережающего профессионального обучения работников:

№ п/п	Наименование подразделения	Обучение в соответствии с требованиями техники безопасности, человек	Обучение на курсах повышения квалификации, человек
	Транспортно-складской цех
	Ремонтно-хозяйственный цех
	Администрация
	Коммерческо-сбытовой отдел
	Информационно-вычислительный центр
	Конструкторско-технологическая служба
	Служба охраны труда
	Бухгалтерия
	Монтажно-испытательный цех
	Ведомственная охрана
	Центр метрологического обеспечения и испытаний
	Участок связи
	Отдел материально-технического обеспечения
	Инструментальное производство
	Отдел технического контроля
	Служба управления персоналом
	Отдел мобилизационной подготовки экономики, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций
	Отдел обеспечения качества
	Служба экономического прогнозирования, организации и оплаты труда
	Режимно-секретная часть
	Юридическая группа
	Канцелярия
	Здравпункт
	Отдел главного энергетика
	Отдел главного механика

Обучено сотрудников в соответствии с требованиями техники безопасности 84 человека, что в 4 раза больше, чем в 2008 году, прошло обучение на курсах повышения квалификации 79 человек, что в 3 раза больше, чем в предыдущем году.

4.3. Социальные программы

Работа с молодежью.

Привлечение молодых специалистов является обязательным и необходимым условием для обеспечения реализации плана стратегического развития предприятия.

В этой связи разработаны и действуют следующие программы:

1) реализуется Положение «О мерах социальной поддержки молодых специалистов», в соответствии с которым в 2009 году 6-ти молодым специалистам была выплачена единовременная материальная помощь в размере 10 000 рублей каждому.

2) жилищная проблема для молодых работников решается по нескольким направлениям:

Иногородним молодым специалистам и практикантам завод предоставляет комнаты в общежитии и оплачивает коммунальные услуги, сумма оплаты коммунальных услуг в 2009 году составила 20 тыс. руб.;

Предприятием построено 3 жилых дома в д. Кабицыно Боровского района для молодых работников. В октябре 2009 года первый дом сдан в эксплуатацию. Заселено 10 служебных квартир, остальные 20 служебных квартир планируется заселить в 2010 году;

Молодым специалистам, добросовестно отработавшим на предприятии 3-4 года и изъявившим желание получить жилищный кредит, завод планирует взять на себя погашение процентов по этим кредитам.

Предприятие оказывает помощь:

В организации летнего отдыха для детей работников завода (41 человек, на сумму 176 тыс. руб.);

В организации досуга работникам завода (оплачены спортивные секции: футбол, волейбол, плавание, стрельба из пневматического оружия; профинансировано проведение заводских спортивных мероприятий: спартакиада, лыжная и легкоатлетическая эстафеты, зимний и летний городские туристические слеты). Общая сумма затрат по данным мероприятиям составила 23 тыс. руб.

Администрация завода поддержала создание заводской молодежной организации и профинансировала несколько мероприятий, проведенных молодежной организацией (участие заводской команды в городском туристическом слете; направление работников на молодежные форумы и семинары и др.).

Проводилось обучение молодых работников по программе опережающего профессионального обучения с целью получения ими смежных профессий и повышения квалификации. На эти цели потрачено около 700 тыс. руб. средств федерального и областного бюджетов.

5. Безопасность и экология

5.1. Охрана труда и техника безопасности

Служба охраны труда в 2009 году осуществляла свою работу в контакте со службой управления персоналом, так как общим основополагающим документом этих служб являются Трудовой кодекс РФ. Совместно со службой управления персоналом в течение года была проведена учеба руководящего состава подразделений завода по вопросам общей охраны труда и радиационной безопасности. На эти цели было израсходовано:

Руководители подразделений 38 человек – 126,0 тыс. руб. (из этой суммы 90,0 тыс. руб. – средства опережающего обучения Центра занятости);

Специалиста по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда – 11,5 тыс. руб.;

Специалисты (6 человек) по вопросам радиационной безопасности – 138,0 тыс. руб.

В 2009 году было закончено выполнение всех технических мероприятий, предусмотренных Соглашением по охране труда между Работодателем и профсоюзным комитетом профсоюза № 282 (приложение № 9 к Коллективному договору). Три мероприятия Соглашения были сняты с выполнения, как потерявшие актуальность.

Все работники завода, которым нормативными актами предусмотрена спецодежда, обеспечивались сертифицированными средствами индивидуальной защиты. За год было приобретено спецодежды и средств индивидуальной защиты на сумму 1480,0 тыс. руб. За работу сотрудников завода во вредных и опасных условиях труда выплачиваются компенсации. Так, за 2009 год выплачено:

За дополнительный отпуск – 2072,5 тыс. руб.;

Лечебно-профилактическое питание – 348,2 тыс. руб.;

Молоко и другие равноценные продукты – 1387,4 тыс. руб.;

Оплата труда по повышенным тарифным ставкам – 1154,0 тыс. руб.

В 2009 году обеспечено прохождение медицинского осмотра 195 человек, работающих во вредных и опасных условиях труда. На эти цели затрачено 232,0 тыс. руб. (из фонда социального страхования). Углубленный медицинский осмотр прошли 176 человек.

Для работников завода совместно с Клинической больницей № 8 была организована бесплатная диспансеризация всех желающих. Однако таковых оказалось всего 386 человек. Следует отметить, что в результате диспансеризации у нескольких работников выявлены первичные формы заболевания, о которых они не знали.

В 2009 году была продолжена работа по аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приказу Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 года № 569. В течение года проведены инструментальные замеры параметров (шум, вибрация, освещенность, запыленность и т.д.) на 124 рабочих местах. В настоящее время документы по аттестации отправлены в г. Калугу на экспертизу в Министерство труда, занятости, кадровой политики.

В течение года проводила работу заводская комиссия по культуре производства, охране труда и пожарной безопасности. Проведено 10 рейдов. По результатам рейдов выявленные недостатки анализировались на совещаниях по охране труда у главного инженера завода. Протоколы совещаний с принятыми мерами и решениями утверждались главным инженером и адресовались руководителям подразделений для обязательного исполнения.

Аварий и инцидентов за прошедший год не произошло. В 2009 году на заводе произошел 1 несчастный случай с получением легкой травмы кладовщиком Н.В. Пименовой с утратой трудоспособности в размере 10 человеко-дней. По листку нетрудоспособности ей выплачена компенсация в сумме 7438,1 рублей.

Уровень охраны труда на заводе можно оценить положительно.

5.2. Экологическое воздействие на окружающую среду

В процессе производственной деятельности завода можно выделить три основных направления негативного воздействия на окружающую среду: образование и размещение отходов производства и потребления, сброс загрязняющих веществ в водные объекты, выброс загрязняющих веществ в атмосферу.

ОАО ПЗ «Сигнал» осуществляет следующие выбросы загрязняющих веществ в атмосферу:

Сборочно-монтажное производство: уайт-спирит, ацетон, ксилол, свинец, пыль;

Механическое производство: пыль, диоксид азота, диоксид марганца, сварочная аэрозоль;

Лакокрасочное отделение: уайт-спирит, ацетон, ксилол, толуол, пыль окрасочная, едкий натр;

Изготовление печатных плат и изделий из пластмассы: ацетон, ксилол, толуол, уайт-спирит, пыль, хлористый водород, бензин, сварочная аэрозоль, кислота серная, аммиак, едкий натр, хромовый ангидрид, диоксид азота, оксид алюминия, свинец;

Инструментальное производство: пыль;

Отделение термообработки: едкий натр, керосин, пыль.

Для снижения негативного воздействия на окружающую среду на предприятии на многих вентиляционных установках, осуществляющих выброс в атмосферу, предусмотрено газоочистное оборудование. Ведется постоянный контроль над эффективностью газоочистки. На источниках выбросов в атмосферу внедряется новое технологическое оборудование, не дающее выбросов в атмосферу, что позволяет снижать валовой выброс от предприятия. Для предприятия получено разрешение на выброс № 70, выданное на основании приказа Приокского управления Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 23.12.2009 г. № 1001.

Для очистки промышленных сточных вод, поступающих из цехов гальванопокрытий печатных плат и других производственных участков, на заводе предусмотрена станция очистки промышленных стоков. Благодаря проводимой очистке стоков на предприятии функционирует система оборотного водоснабжения. Эти меры приводят к сокращению водопотребления при производстве.

Хозяйственно-фекальная канализация поступает на городские очистные сооружения, где и проходит очистку перед сбросом в природные водные объекты. Проводится еженедельный мониторинг за состоянием качества вод, сбрасываемых в городские сети.

Дополнительно проводится контроль качества ливневых стоков на соответствие установленным в разрешении № 174 от 25.11.2008 г. нормативам.

На предприятии ведется контроль над образованием и размещением отходов, образующихся в процессе производственной деятельности. Закуплено и введено в эксплуатацию программное обеспечение, позволяющее автоматизировать систему учета образования отходов, создана база данных для отслеживания динамики образования и дальнейшего движения до мест переработки и захоронения отходов. При заключении договоров на вывоз отходов предпочтение отдается организациям, на которых их используют в качестве вторичного сырья или утилизируют. Некоторые виды отходов используются и обезвреживаются на самом заводе.

При очистке промышленных сточных вод образуются отходы: осадок гидроокисей тяжелых металлов и отработанный уголь БАУ, которые вывозятся на собственный, специально предназначенный для этих целей полигон для захоронения. На полигоне ведется постоянный мониторинг за состоянием окружающей среды. По результатам мониторинга грунтовых вод проводится оценка влияния на окружающую среду при эксплуатации полигона.

На все виды отходов установлены лимиты на их размещение № 206 от 16.06.2008 г. Предприятием получена лицензия на осуществление деятельности по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению опасных отходов I-IV класса № ОТ-09-000243(40) от 16.06.2008 г.

Предприятием дополнительно проводится мониторинг состояния окружающей среды в районе размещения производственных площадок № 1 и № 2. Согласно многолетним наблюдениям увеличения антропогенной нагрузки не выявляется, что подтверждается значениями контролируемых показателей.

6. Система качества

В 2009 г. система менеджмента качества (СМК) завода успешно прошла инспекционную проверку экспертами «Военного Регистра» на соответствие требований ГОСТ РВ 15.002-2003 и ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

По произведённой оценке результативность СМК в 2009 году составила 88%.

Результативность выполнения требований ГОСТ РВ 15.002 по результатам внутренних и инспекционных проверок составила 82,5%; проверены все действующие процессы и основные подразделения предприятия.

В 2009 году уровень качества выпускаемой продукции с учётом рекламаций и гарантийного ремонта составил 98,4%.

Результат оценки удовлетворенности потребителей в 2009 году составил 90,9%.

По состоянию на 01.01.2010 г. на предприятии разработаны и действуют 83 стандарта предприятия и методологических инструкций, 8 карт процессов, 4 карты подпроцессов, входящие в структуру документации СМК.

В 2009 году химико-технологическая лаборатория аккредитована на техническую компетентность в системе аккредитации аналитических лабораторий (центров) (аттестат аккредитации № РОСС RU.0001.516169 от 07.12.2009 г.).

Показатели качества

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.
1.	Количество изделий по претензиям
	Процент сдачи продукции с 1-го предъявления ОТК/ПЗ
	Наиболее низкий уровень дефектности (по изделиям)			0,127 (ПКУЗ-1А) 0,25 (ДКГ-01Л) 0,04 (УИК-РХБ)
	Нарушения технологической дисциплины (% от числа проверок)
	Потери от брака, тыс. руб.
	Количество отклонений от требований КД, ТД, НД
	Численность работающих на самоконтроле
	Количество сертифицированных изделий

По изделиям военной техники:

Снижение уровня гарантийного ремонта (Кг) с 0,014 до 0,01;

Снижение уровня дефектности выпускаемых изделий ВТ (Кд) с 0,054 до 0,02;

Снижение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 34 до 25;

По изделиям с приемкой ОТК:

Повышение коэффициента дефектности выпускаемых изделий – с 0,017 до 0,046;

Повышение уровня гарантийного ремонта – с 0,004 до 0,014;

Повышение общего количества поступивших претензий (рекламаций) от потребителей – с 20 до 24.

По изделиям атомной энергетики:

Ухудшение показателей качества (увеличение количества претензий и рекламаций от потребителей по изделиям с приемкой ОТК, уменьшение процента сдачи продукции с 1-го предъявления ОТК/ПЗ, увеличение уровней рекламаций и гарантийного ремонта изделий с приемкой ОТК, а также увеличение уровня дефектности по изделиям военной техники (УИК-РХБ, ПКУЗ-1А и ДКГ-01Л) вызвано следующими основными причинами:

Недостаточной квалификацией исполнителей;

Большим количеством оформляемых производственно-технических указаний на изготовление ДСЕ (приводит к незапланированным производственным потерям);

Снижением качества приобретаемых заводом отечественных покупных комплектующих изделий (ПКИ) и инструмента;

Недостаточность оснащения современными методами и средствами контроля.

Для улучшения эффективности СМК необходимо:

Продолжить обеспечение производства современным оборудованием;

Планомерно проводить кадровое усиление конструкторско-технологической службы (КТС), центра метрологического обеспечения и испытаний (ЦМОИ) и монтажно-испытательного цеха (МИЦ) специалистами;

Отделу материально-технического обучения (ОМТО) систематически проводить работы по оценке поставщиков комплектующих изделий и в случае увеличения количества рекламаций менять поставщика;

Годовое общества “Автоколонна 1880” за 2008 год Утвержден Решением годового общего собрания... Валуй Общие сведения об обществе Полное наименование общества : Открытое акционерное общество “Автоколонна 1880”. Сокращенное...

Годовой отчет открытое акционерное общество «оборонавиахран»»

Отчет

ГОДОВОЙ ОТЧЕТ открытое акционерное общество «ОборонАвиаХран»» Код эмитента: 1 3 5 8 7 - А за 2009 ... К БУХГАЛТЕРСКОМУ ОТЧЕТУ за 2009 год. Раздел I. «ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ» Открытое акционерное общество «ОборонАвиаХран» (Свидетельство...

Тпл. = явки + неявки (ч-д) = 295,4 + 89,7 = 1055 человек

t дней в году 365

Тфакт. = 289,3 + 94,7 = 1052 человека

t пл. = 295 400 = 280 дней

t факт. = 289 300 = 275 дней

3. степень использования раб. времени по числу дней работы на одного работника составляет:

К(1) = 275 х 100 = 98,2% , степень использования раб. времени снижена за счёт роста

280 неявок на работу по прочим причинам

4. рассчитаем продолжительность 1 раб. дня по плану и фактически.

t пл. = 2274,6 = 7,70 час

t факт. = 2256,6 = 7,80 час

5. рабочее время по продолжительности 1 раб. дня было использовано:

К(2) = 7,80 х 100 = 101,3%

этот результат говорит о том, что было улучшено использование степени раб. времени на 1,3% за счёт проведения сверхурочных работ и сокращения перерывов по разным причинам.

6. рассчитаем урочную продолжительность 1 раб. дня

t ур. = 2256,5 – 2,5 = 7,79 час

Этот результат говорит о том, что мы улучшили использование раб. времени на 0,9 часа за счёт сокращения только перерывов.

К инт. = К(1) х К(2) = 0, 982 х 1,013 = 0, 995 х 100 = 99,5%

К инт. = 275 х 7,80 = 0,995 х 100 = 99,5%

Коэф-т говорит о том, что у предприятия есть резерв, потенциальная возможность улучшить степень использования раб. времени за счёт указанных показателей на 0,5%.

ПОКАЗАТЕЛИ СМЕННОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ.

Каждому предприятию устанавливается своё число смен к отработке в день, однако показатель «число смен» не характеризует равномерность распределения работников по сменам, а значит и отработанное ими время.

Точное представление по этому вопросу даёт показатель «коэф-т сменности». Он даёт возможность рассчитать истинное фактически отработанное число смен в день. В 1-ую смену всегда работает наибольшее число работников, в каждую последующую численность работников снижается.

Коэф-т сменности рассчитывается путём деления общего числа человеко-дней, отработанных во всех сменах на число человеко-дней, отработанных в наибольшей по числу работников смене.

Пример: хлебозавод работает в 3 смены. В каждую отработано след. число человеко-дней:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Всего – 18 100

К см. = 18 100 = 2,4 см.

Результат говорит о том, что в среднем было отработано вместо 3 положенных к отработке смен фактически только 2,4 смены за счёт неравномерной расстановки работников по сменам.

Для того, чтобы говорить о степени использования сменного режима, т.е. рабочего времени, следует рассчитывать коэф-т использования сменного режима. Получается путём деления коэф-та сменности на число смен, положенных к отработке.

К исп. см. реж. = 2,4 х 100 = 80,3%

У предприятия есть резерв использования сменного режима в размере 19,7%.

СТАТИСТИКА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.

Производительность труда (ПТ) – это способность работника к труду, это результативность его труда, т.е. эффективность использования труда.

Различают 2 осн. вида ПТ:

1. индивидуальная – это производительность живого труда одного работника

2. общественная – это средняя ПТ на 1 работника

а) в сфере матер. пр-ва

б) на уровне н/х в целом, т.е. на макроуровне.

Уровни ПТ – прямой и обратный и их взаимосвязь.

Прямой показатель уровня ПТ – количество произведённой продукции в единицу отработанного времени:

Q (q) – объём продукции

T – общие затраты раб. времени

V – средняя выработка продукции в единицу времени (производительность труда)

t - трудоёмкость 1 изделия.

V = Q (ТП; РП; НД; ВВП)

Т (человеко-час, ч-д, среднесписочная численность ППП).

В зависимости от того, в каких единицах будет известно отработанное нами время, можно рассчитывать след. виды ПТ:

1. средняя часовая – показывает, сколько в среднем продукции было произведено в 1 отработанный час. Получается путём деления объёма произведённой продукции в натуральном или стоимостном выражении на фактический фонд отработанного времени в человеко-часах

2. средняя дневная – показывает, сколько в среднем продукции было произведено в 1 отработанный день

3. если известна средняя списочная численность ППП за месяц, квартал, год, то если разделить объём произведённой продукции за эти периоды на среднюю списочную численность ППП этих периодов, то мы рассчитаем: среднюю месячную ПТ, среднюю квартальную ПТ и среднюю годовую ПТ на 1 работающего.

В зависимости от того, в каком выражении известен объём произведённой продукции или объём пр-ва на микроуровне – предприятий и отраслей – можно рассчитывать все вышеперечисленные виды ПТ в натуральном, стоимостном и трудовом выражении.

На макроуровне:

1. в сфере матер. пр-ва общественную ПТ рассчитывают путём деления НД на численность работников, занятых в сфере матер. пр-ва. Узнают размер НД, приходящийся на 1 работника в сфере матер. пр-ва

2. на уровне н/х (в сфере матер. и нематер. пр-ва).

Рассчитывается путём деления ВВП на численность работников, занятых в н/х. Получают средний размер ВВП, приходящийся на 1 работника в н/х.

Обратный показатель уровня ПТ – показывает средние затраты раб. времени, приходящиеся на выработку единицы продукции – трудоёмкость одного изделия. Эта величина, обратная прямому показателю уровня ПТ:

Чем меньше времени будет затрачено на выработку единицы продукции, тем больше продукции будет произведено, т.е. будет наблюдаться рост ПТ.

Эти 2 показателя имеют обратную взаимосвязь. Чем ниже трудоёмкость одного изделия, тем выше производительность труда и наоборот.

ПРИРОСТ ПРОДУКЦИИ ЗА СЧЁТ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.

На изменение объёма пр-ва оказывает одновременное влияние ряд факторов, которые делятся на:

1. экстенсивные – количественные факторы

2. интенсивные – качественные факторы роста, характеризующие степень использования количественных факторов.

Добиваться роста объёма продукции путём увеличения количественных факторов постоянно невозможно, поэтому следует идти путём лучшего использования всего тог, что имеется уже на предприятии, т.е. путём интенсификации пр-ва.

Работники предприятия могут работать на нескольких работах. В этом случае выделяют основную работу, которая записывается в трудовой книжке как основная, и дополнительную: совместительство, по контракту, случайная, разовая.

Под структурой кадров понимают соотношение отдельных категорий работников к общей их численности.

Численность рабочих может быть определена одним из следующих методов:

1) по трудоемкости произведенных программ;

2) по числу рабочих мест;

3) по нормам обслуживания.

По трудоемкости произведенных программ: определяется численность работающих, занятых на нормируемых операциях:

где N j – объем производства по j – му изделию;

t j – трудоемкость j – го изделия, н-ч;

К В – планируемый оборот выполнения норм времени;

n – число позиций в номенклатуре выпускаемой продукции.

По числу рабочих мест (расчет основных и вспомогательных рабочих)

где W PM – количество рабочих мест;

f CM – число смен (сменность работы);

К СП – коэффициент списочного состава

По нормам обслуживания определяется численность вспомогательных рабочих:

где - суммарное число обслуживаемых объектов в смену (РМ, станков и т. д.);

f СМ – число смен;

Н 0 – норма обслуживания (число обслуживаемых объектов одним рабочим в смену).

Списочная численность персонала за период не является постоянной величиной, так как происходит прием и увольнение работников. Поэтому списочная численность работников на начало или конец месяца не будет характеризовать наличие трудовых ресурсов за период в целом.

Для этого исчисляют показатели средней численности работников за тот или иной период.

Явочный состав – число работников, которые в течение одной смены (одних суток) должны являться на работу. В списочный состав, кроме того, входят работники постоянные и временные, находящиеся в командировках, на военных сборах, в отпусках, заболевшие и др.

Как видно, численность зависит от объема производимой продукции и бюджета (баланса) рабочего времени одного рабочего (F Д.Р.). Бюджет рабочего времени – это среднее количество часов, которое может отработать один человек в течение рассматриваемого периода. Он рассчитывается исходя из принятого режима работы и планируемых потерь рабочего времени (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Бюджет рабочего времени одного рабочего предприятия на год

Явочная численность рабочих-повременщиков определяется количеством рабочих мест и нормами обслуживания.

При исчислении ССЧ из числа стоящих в списке лиц исключаются:

· женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до 3-х лет);

· студенты д/о и в/о последних курсов, находящиеся в отпуске б/с;

· инвалиды ВОВ, работающие неполный рабочий день.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров (К ВК)

где R УВ – количество работников, уволенных за данный период;

Среднесписочная численность работников за этот же период.

2) Коэффициент приема кадров (К ПК)

где R П – количество работников, принятых на работу за период.

3) Коэффициент стабильности кадров (К СК)

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины;

Среднее число работников на предприятии в предшествующий период, чел.

К СК используется при оценке уровня организации управления производством как на предприятии, так и в отдельных подразделениях.

4) Коэффициент текучести кадров (К ТК) – определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период (R УВ) на среднесписочную численность за тот же период

	Уд.вес рабочих	Частные факторы		Отклонения,
		Средняя выработка одного рабочего,тыс.руб.	Производительность труда,тыс.руб.
			Баланс отклонений:

Проверка баланса отклонений:

ПТ = 73,68 тыс.руб.

Анализ данных таблицы 1.2 показывает, что производительность труда увеличилась (+73,68 тыс.руб.), из-за увеличения средней выработки одного рабочего (+73,68 тыс.руб.).

Рис.1.1 Темп роста средней выработки одного работающего и одного рабочего

Проанализируем влияние использования рабочего времени и средней выработки на производительность труда рабочего (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Влияние использования рабочего времени и средней выработки на производительность труда рабочего

№п/п	Ср.кол-во раб. дней	Частные факторы			ПТ рабочего тыс.руб.		Отклонения тыс.руб.
		Ср.прод-ть раб.дня	Среднечас. выработка рабочего,тыс.руб.
			Баланс отклонений:

Проверка баланса отклонений:

ПТ = +1,47 + 0,59 + 130,13= +132,19 тыс. руб.

На основании таблицы 1.3 можно сделать вывод о том, что увеличение производительности труда рабочего (+132,19 тыс.руб.) максимально повлияло повышение среднечасовой выработки (+130,13тыс.руб.), увеличение среднего количества рабочих дней (+1,47 тыс.руб) и средней продолжительности рабочего дня (+0,59 тыс.руб.).

Р
ис.1.2 Сравнительная диаграмма производительности труда предшествующего и отчетного периодов.

Таблица 1.4

Влияние изменения численности рабочих и уровня использования рабочего времени на объем проданной продукции

№п/п	Частные факторы			ТП, тыс.руб.		Отклонения тыс.руб.
	Числ. рабочих	Ср. кол-во раб. дней	Среднедн. выработка рабочего, тыс.руб
			Баланс отклонений:

Проверка баланса отклонений:

ТП = 228 - 17336 + 21703= 4595 тыс.руб.

Р
ис.1.3 Сравнительная диаграмма проданной продукции предшествующего и отчетного периодов.

По сравнению с предыдущим периодом проданная продукция увеличилась (на 4595 тыс. руб.) в наибольшей степени за счет роста среднедневной выработки рабочих (+21703 тыс. руб.).

Таблица 1.5

Анализ влияния факторов на среднегодовую выработку работающего

Показатель		Значение, тыс. руб.
Средняя выработка одного работника:
Изменение выработки
в т.ч. за счет:
Удельного веса рабочих в ППП	(41,3-41,47)*64,62/100
Средней выработки одного рабочего	41,3*(72,29-64,62)/100
Итого изменение

Увеличение производительности труда работающего на 3,06 тыс. руб. произошло за счет увеличения средней выработки одного рабочего.

С помощью приема разниц процентов определить влияние на изменение фактического фонда отработанного времени в человеко-часах по сравнению с планом изменения численности рабочих, среднего числа отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 1.6

Прием разниц процентов

Баланс отклонений: -2267 чел. час = 887757-890024=-2267

Получается, что фонд отработанного времени снизился на 2267 чел. часов за счет снижения количества отработанных дней.

С помощь индексного метода определить влияние использования рабочего времени и среднечасовой выработки на выработку одного рабочего (по сравнению с предыдущим периодом).

Таблица 1.7

Индексный метод

Показатель	Предыдущий	Отчетный	Темп роста
Фонд отработанного времени одним рабочим, час
Среднечасовая выработка, руб.
Выработка одного рабочего, руб.

I ф = (221*7,8)/(221*7,75)=1,006451613

I в срчас = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I вр = 1,006451613*1,111621598=1,118793343

Выработка одного рабочего выросла на 11,879% за счет роста фонда отработанного времени на 0,65% и среднечасовой выработки на 11,16%.

Это говорит о том, что трудовые ресурсы стали использоваться эффективнее.

Проанализируем динамику среднемесячной заработной платы и определим соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (табл. 1.8).