Коэффициентом трудового участия называют показатель , который отражает часть трудового процесса одного из работников в коллективной трудовой деятельности и характеризует общий вклад сотрудника в коллективную работу. Часто КТУ называют доплатой за участие .

Законодательные акты

Показатели трудового участия в первую очередь регламентируется Трудовым законодательством Российской Федерации, Указаниями Министерства труда. Второстепенно коэффициент должен рассчитываться на основании методических указаний и трудовых стандартов. В обязательном порядке доплата за участие обязана быть прописана в трудовом договоре и .

Данный показатель показывает общую качественную и количественную оценку работы сотрудников, специалистов и руководящего состава в общий положительный результат, то есть в интенсивность и производительность труда.

В базовом значении КТУ выражается как одна целая единица или 100% . Это способствует вычислению средней оценки работоспособности сотрудников и относится непосредственно к тем работникам общего коллектива, которые выполнили производственный план за отчетный период, не имели зафиксированных нарушений по правилам охраны труда, а также не были задействованы в дисциплинарных наказаниях.

Базовый коэффициент трудового участия имеет способность к снижению и повышению в зависимости от показателей, которые имеют на него воздействие. Показатели отражают вклад одного сотрудника в общий коллективный результат.

Данный коэффициент может рассчитываться по результатам месячного периода. Показатели, имеющие влияние на КТУ, учитываются ежедневно для полноценного и качественного расчета.

Доплата за участие применяется в оплате трудовой деятельности при разнарядке бригадного дополнительного дохода, премий и вознаграждений, которые назначены на определенный участок, цех или бригаду.

Тариф вычисляется на основании оклада и фактически отработанного времени коллективом , несмотря на установленный сотруднику коэффициент трудового участия.

Коллективным доходом не являются, а соответственно, не распределяются с помощью КТУ:

1. Доплаты за ночное время работы, вредные и тяжелые условия труда, сверхурочные и руководство бригадой или звеном.
2. Надбавки за квалификацию и опыт с работы.
3. Вознаграждения, имеющие отношение к изобретениям.
4. Пособие по нетрудоспособности или любые другие разновидности индивидуальных выплат.

При установленных тарифах

Коэффициент трудового участия может иметь применение не только в бестарифных ставках оплаты труда, но и с учетом тарифного оклада. КТУ может применяться в разделении фонда оплаты труда на части. Доплаты, которые могут входить в расчет показателя при установленных тарифах:

• премия за перевыполнение плана коллективом;
• экономия денежных средств, относящихся к фонду заработной платы;
• единовременное пособие при переоценке временных норм.

Согласно начислениям, которые производятся с учетом тарифа, из заработка сотрудников бригады вычитают ту часть денежных средств, которая подлежит выплатам КТУ.

На основании того, каким образом в Уставе предприятия заложена форма оплаты труда как индивидуальная, так и коллективная, а также от распоряжений непосредственного руководителя, применение показателя коллективного трудового участия выглядит так :

1. Бестарифная система начислений заработка . В данном случае общая заработанная сумма всем коллективом распределяется путем среднего исчисления дохода для каждого из сотрудников, затем полученный результат корректируется при помощи показателя трудового участия.
2. Оплата труда, произведенная сверх установленных нормативов . Каждый из сотрудников коллектива получает заработную плату в зависимости от тарифной ставки распределения, а денежные средства, которые лежат на остатке, оформляются на счета работников с учетом коэффициента.

Где нельзя использовать

Показатель распределения денежных средств трудового участия имеет применение только в случае, когда трудовая деятельность производится коллективно . Согласно Положений для применения данного коэффициента, он применяется только в области, которую регламентируют. Доплата за участие не включает :

1. Компенсацию сотруднику за вредность условий трудовой деятельности.
2. Денежные доплаты сверх нормы.
3. Доплаты за выход на рабочее место в выходные и праздничные нерабочие дни, ночное и вечернее время суток.
4. Разновидность денежных пособий.

Кто устанавливает

Трудовым кодексом не установлена процедура начисления заработной платы с учетом коэффициента участия, она самостоятельно определяется коллективом предприятия. Порядок начисления таких денежных средств может отличаться в зависимости от условий труда и вида промышленности, но никаким образом не должен противоречить нормативной базе.

Распределение заработка происходит разнообразными путями, но следует помнить, что денежные средства в виде заработной платы для каждого из сотрудников не могут быть менее, чем установленная тарифная ставка (оклад) .

Критерии повышения и понижения показателя

Показатель устанавливается при выполнении производственных задач предприятия без нарушений трудовой дисциплины и точно в установленные сроки руководителем.

Существует несколько критериев для повышения и снижения коэффициента.

Повышающие :

1. Коллектив изъявляет инициативу по освоению передовых технологий и рабочего места, что значительно снижает затраты на трудовую деятельность (+0,2 +0,4).
2. Повышение интенсивности и работоспособности коллектива для сокращения установленных сроков выполнения задачи (+0,2 +0,4).
3. Выполнение сотрудником сложных процедур, инициатива по совмещению нескольких профессий или помощь в трудовой деятельности другим сотрудникам этой бригады (+0,1 +0,3).
4. Проведение деятельности в несоответствии с разрядом квалификации, а выполнение задач, которые на порядок выше (+0,1 +,0,3).

Понижающие :

1. Установленная задача выполнена не в срок (-0,2 -0,4).
2. Брак в процессе трудовой деятельности, что определяет возможность больших затрат труда (-0,2 -0,4).
3. Невыполнение наряда (-0,1 -0,3).
4. Нарушение правил работы и эксплуатации механизированного производства и оборудования (-0,2 -0,5).
5. Ущерб или потеря рабочего инструмента (-0,3 -0,5).
6. Деятельность, не соответствующая ТБ и ПБ (-0 -0,5).
7. Дисциплинарные нарушения производственного режима (-0,2 -0,5).
8. Прогул рабочего дня (0).
9. Дисциплинарное нарушение правил заказчика (-0 -0,5).

Как рассчитать

КТУ вычисляется по формуле : от применения КТУ в том, что устойчиво и корректно оценивается трудовая деятельность одного сотрудника на фоне коллектива, внутри бригады существует возможность повышения квалификации и проявления инициативы, что будет оплачено по заслугам, а также представляется возможность наказания сотрудников, которые нарушили производственный процесс, что повлекло снижение работоспособности.

В данном распределении денежных средств также имеются недостатки , которые выступают как субъективное оценивание преимущественных показателей общего трудового коллектива, а не работника в целом, также весомым недостатком является среда взаимоотношений в коллективе.

Распределение заработной платы с учетом КТУ представлено в данной инструкции.

ПРОЕКТ от 12.04.2004

1. Общие положения

1.1.Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2.Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3.Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4.В ООО "Рога и Копыта" принята повременная оплата труда. Повременный заработок работникам предприятия начисляется за фактически отработанное время (работникам производственной сферы по часовым тарифным ставкам, работникам непроизводственной сферы - по месячным окладам).

1.5.Премия начисляется за фактически отработанное время на:

Должностной оклад (тарифную ставку);

Доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

1.6.Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступление в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов, по другим причинам, не зависящим от воли работника и работодателя, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном учетном месяце.

1.7. Работникам, уволенным по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе администрации предприятия (ст. 81 ТК РФ), премия за последний месяц работы не выплачивается.

1.8. Работникам, поступившим на работу, премия в первом месяце работы выплачивается на общих основаниях.

1.9.Работникам, уволенным с прежнего места работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, при поступлении на работу на предприятие в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не распределяется, а направляется в резервный фонд Совета директоров.

Для удержания половины премии отдел кадров передает в бухгалтерию сведения о принятых работниках, на которых распространяется положение настоящего пункта.

1.10. Решение о премировании принимается директором предприятия по согласованию с Советом директоров и оформляется приказом директора.

Решение о премировании директора предприятия, а также руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, принимается Советом директоров.

1.11. Заработная плата выплачивается работникам предприятия два раза в месяц:

Тридцатого числа отчетного месяца - аванс за фактически отработанное время:

Пятнадцатого числа месяца, следующего за отчетным - окончательный расчет за отчетный месяц.

1.12. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Определения

2.1. Условный телевизор - показатель, приводящий телевизоры разных шагов и диагоналей к единой расчетной базе.

Базовым телевизором (коэффициент 1) принимается любой телевизор диагональю 14 или 21 дюйм вне зависимости от трудоемкости. Телевизоры диагональю 25 дюймов считаются с коэффициентом 1,5, телевизоры диагональю 29 дюймов - с коэффициентом 2, телевизоры диагональю 34 дюйма - с коэффициентом 3.

2.2. Нормативный ФОТ - рассчитывается планово-экономическим отделом в денежном выражении как сумма, получаемая умножением количества условных телевизоров на ставку, утверждаемую председателем Совета директоров.

2.3. Фонд Совета директоров - фонд материального стимулирования, рассчитываемый путем вычитания из нормативного ФОТ сумм, начисляемых работникам предприятия за фактически отработанное время в соответствии с настоящим Положением.

2.4. Коэффициент использования производственных линий предприятия (КИПЛП) - коэффициент, показывающий полноту использования рабочего времени конвейера и рассчитываемый как отношение технологического времени, необходимого для производства фактически выпущенных телевизоров (с учетом плановой потери рабочего времени), к рабочему времени этого периода (рабочее время календарного месяца).

Плановые потери рабочего времени принимаются фиксированно в размере 5%.

2.5. Коэффициент трудового участия (КТУ) - коэффициент, отражающий вклад каждого работника в решение задач, поставленных перед его подразделением. Определяется руководителем подразделения в соответствии с настоящим Положением для каждого работниказа каждый отчетный месяц.

2.6. Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ) - коэффициент, отражающий вклад подразделений в достижение целей предприятия и учитываемый при распределении сумм дополнительных премиальных фондов (определяется Советом директоров).

2.7. Базовая премия - начальная премия, определяемая в процентах от месячного заработка работника. В месячный заработок, на основании которого рассчитывается размер базовой премии, включаются оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты и компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное и сверхурочное время и другие выплаты, производимые за фактически отработанное время в соответствии с законодательством.

Базовая премия устанавливается в следующих размерах:

Работникам конструкторско-технологической службы - 200% месячного заработка;

Работникам производственных линий (линий сборки, ЛПК) - 50%;

Остальным работникам предприятия - 100%.

2.8. Группы премирования - все работники предприятия делятся по признаку зависимости размера премии от КИПЛП на две группы:

1) работники, премия которых корректируется с учетом КИПЛП (путем умножения базовой премии на КИПЛП);

2) работники, премия которых не зависит от КИПЛП.

Группы премирования определяются для каждой должности (профессии) и фиксируются вСправочнике по условиям оплаты труда , который разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и ежегодно утверждается Советом директоров.

2.9. Отчетный период по настоящему Положению - один календарный месяц.

3. Условия премирования

3.1.Нормативный ФОТ, рассчитанный на основании фактического выпуска продукции за отчетный месяц, корректировке не подлежит и может только перераспределяться между подразделениями.

3.2.Технологическое время, необходимое для производства одного изделия каждой модели, рассчитывается конструкторско-технологической службой и утверждается Советом директоров первого числа каждого месяца. Технологическое время на вновь осваиваемые модели утверждается по мере ввода их в производство.

3.3.Коэффициенты использования производственных линий предприятия корректировке не подлежат. Внеплановые потери рабочего времени (освоение новых моделей, массовый брак по вине поставщиков и др.) могут быть компенсированы за счет оплаченных поставщиками (заказчиками) претензий или из резервного фонда Совета директоров предприятия.

4. Документы

4.1.Сетка ставок на 1 условный телевизор для различных организационно-технических, экономических условий и показателей предприятия. Разрабатывается и принимается Советом директоров и утверждается председателем Совета директоров (пересматривается по мере изменения условий и показателей предприятия).

4.2.Технологические нормы производства - разрабатываются конструкторско-технологической службой и утверждаются директором предприятия первого числа отчетного месяца.

4.3.Справочник по условиям оплаты труда ООО "Рога и Копыта", определяющий перечень должностей (профессий) и основные условия оплаты труда , - разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и утверждается Советом директоров ежегодно (в течение года может пересматриваться по мере необходимости в порядке, определенномСтандартом предприятия СТП-01-03 ).

5. Порядок распределения средств ФОТ и начисления заработной платы

5.1. Порядок распределения ФОТ

5.1.1. Из суммы нормативного ФОТ вычитаются:

Сумы окладов (тарифных ставок) работников, начисленных за фактически отработанное время;

Суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленного им за количество обработанных транспортных средств;

Суммы надбавок, доплат и компенсаций за работу в выходные (и нерабочие праздничные) дни, в ночное и сверхурочное время, начисленных работникам за фактически отработанное время;

Суммы других выплат, начисленных за фактически отработанное время в соответствии с действующим законодательством.

5.1.2. Оставшаяся сумма является фондом Совета директоров, распределяемая им следующим образом:

Суммы базовых премий;

Суммы дополнительных премиальных фондов;

Суммы адресных (персональных) премий, распределяемых лично членами Совета директоров;

Резервные суммы.

5.1.3. Сумма базовой премии определяется путем умножения процентной ставки, определяемой настоящим Положением, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

Должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

Доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

В месячный заработок для расчета базовой премии не включаются суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленные им за обработку транспортных средств.

5.1.4. Размер базовой премии подразделения может изменяться решением Совета директоров в следующих случаях:

В случае невыполнения подразделением поставленных перед ним задач, приведшего к ухудшению показателей работы предприятия, а также в случае снижения производственной и трудовой дисциплины сумма базовой премии этого подразделения может снижаться до 50%;

В случае внедрения предложений по улучшению показателей работы предприятия, разработанных подразделением, сумма базовой премии этого подразделения может увеличиваться до 50%.

5.1.5. В случае изменения суммы базовой премии подразделения всем работникам этого подразделения базовые премии изменяются в равной степени (на равный процент).

5.1.6. Размер дополнительных фондов премирования определяется путем вычитания из Фонда Совета директоров сумм базовых премий и распределяется по подразделениям решением Совета директоров.

5.1.7. Суммы дополнительных фондов премирования распределяются между подразделениями пропорционально их доле в общей сумме месячного заработка работников предприятия и корректируются Советом директоров на Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ).

5.1.8. Базовый КТВ за отчетный месяц для всех подразделений принимается равным единице и изменяется в долях единицы в зависимости от следующих показателей работы подразделения:

Таблица 1

Изменение КТВ в зависимости от показателей работы подразделения

Если решением Совета директоров уменьшался размер базовой премии подразделения, КТВ для этого подразделения принимается равным нулю и увеличению не подлежит.

5.1.9. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТВ, итоговый КТВ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.1.10. Суммы дополнительных фондов премирования, не направленные в подразделения из-за снижения их КТВ, между другими подразделениями не распределяются и направляются по усмотрению Совета директоров в фонд адресных премий либо в резервный фонд.

5.1.11. Суммы дополнительных фондов премирования, направленные в подразделения, составляют фонды руководителей подразделений и распределяются между работниками по усмотрению их руководителей.

5.1.12. Суммы адресных (персональных) премий и резервные суммы расходуются по усмотрению Совета директоров.

5.2. Порядок определения Коэффициентов трудового участия (КТУ)

5.2.1. КТУ работников производственных линий цехов определяют мастер соответствующей линии совместно с бригадирами.

КТУ работников группы складов определяют начальник группы складов совместно с заведующими складами и бригадирами.

КТУ остальных работников определяют руководители Департаментов (служб) совместно с начальниками отделов (служб, групп, бюро), входящих в эти Департаменты (службы).

5.2.2. КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно выполнял свои функциональные обязанности.

5.2.3. КТУ изменяется в долях единицы в зависимости от следующих индивидуальных показателей труда работника:

Таблица 2

Изменение КТУ в зависимости от индивидуальных показателей труда работника

При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ работника принимается равным нулю.

5.2.4. Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в соответствии с их КТУ.

5.2.5. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ, итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.2.6. После определения КТУ, руководители доводят его значения до сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением причин изменения.

5.2.7. Значения КТУ руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, определяются Советом директоров и принимаются равными коэффициентам трудового вклада (КТВ) для соответствующих Департаментов, служб.

5.3. Порядок расчета заработной платы

5.3.1. Исходными данными для расчета зарплаты являются:

а) проверенные отделом кадров данные табельного учета о фактически отработанном времени сотрудниками предприятия - предоставляются в бухгалтерию табельщиками до 17 00 первого числа месяца, следующего за отчетным;

б) коэффициенты использования производственных линий предприятия (КИПЛП) - предоставляются Советом директоров в бухгалтерию до 17 00 первого числа месяца, следующего за отчетным;

в) данные о фактическом выпуске продукции за отчетный месяц - предоставляются начальником склада готовой продукции в планово-экономический отдел для расчета нормативного ФОТ предприятия; onmouseout="msoCommentHide(" onmouseover="msoCommentShow(" id="_anchor_7" class="msocomanchor">

г) отчеты по погрузочно-разгрузочным работам и приказ на их оплату - предоставляются начальником группы складов в бухгалтерию не позднее 17 00 третьего числа месяца, следующего за отчетным;

д) коэффициенты трудового участия работников - передаются руководителями подразделений в табельную для внесения данных в табель.

5.3.2. Бухгалтерия на основании предоставленных данных в соответствии со Справочником по условиям оплаты труда производит пофамильный расчет заработной платыпо подразделениям с выделением следующих сумм:

Оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

Оплата сверхурочных и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни;

Доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;

Базовая премия, скорректированная с учетом КИПЛП (для работников первой группы) и КТУ.

5.3.3. Не позднее 17 00 шестого числа месяца, следующего за отчетным, бухгалтерия предоставляет в планово-экономический отдел суммарный реестр с начисленными суммами. Из реестра исключаются суммы, начисленные за счет средств фонда социального страхования, в том числе - по больничным листам, а также суммы, начисленные для Цеха № 4 (все расчеты для Цеха № 4 ведутся отдельно).

5.3.4. Планово-экономический отдел (ПЭО) не позднее 12 00 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, на основании полученных данных рассчитывает:

Количество выпущенных условных телевизоров и нормативный ФОТ предприятия;

Суммы, оставшиеся в распоряжении Совета директоров после начисления месячного заработка и базовых премий работников;

Весовые доли подразделений в общей сумме месячного заработка работников предприятия.

5.4.Департамент контроля качества (ДКК) не позднее 12 00 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет Совету директоров данные о фактических потерях - забракованных по вине подразделений комплектующих изделий для корректировки дополнительных премий. Данные о потерях готовятся на основании ежемесячных паспортов смен.

5.5.Совет директоров анализирует полученные от ПЭО и ДКК данные и определяет с учетом КТВ суммы дополнительных премий, направляемых в подразделения.

Информация о принятых Советом директоров решениях доводится до руководителей подразделений на совещании.

5.6.Не позднее 17 00 восьмого числа месяца, следующего за отчетным, Совет директоров предоставляет в бухгалтерию предприятия данные о суммах дополнительных премий, направляемых в подразделения, а также сведения об адресных (персональных) премиях.

5.7.На основании полученных от Совета директоров данных бухгалтерия производит окончательное начисление заработной платы. Суммы дополнительных премий, направленные в подразделения, распределяются между работниками подразделений с учетом их КТУ.

Коэффициент трудового участия – величина, устанавливаемая на усмотрение работодателя. Главными в ее применении являются два основных фактора:

1. Она не должна ухудшать существующие законодательные .
2. Может применяться только при коллективном труде.

При применении КТУ важно понимать, что этот коэффициент не является заменителем обязательных выплат, а может расцениваться как дополнительное поощрение или является базой для полной замены тарифной оплаты.

Чтобы определиться с формулой расчета показателя, следует сначала определиться с тем, что же это за величина.

В первую очередь, это способ индивидуального расчета личных достижений в . Данный показатель может стать основой для формирования заработной платы, но следует при этом понимать, что при низких коэффициентах работодатель не сможет снизить уровень выплат ниже тех, что были оговорены в трудовом договоре при начале рабочего взаимодействия. Соответственно данная величина весьма проблематична для применения в расчетах основной зарплаты. С другой стороны, расчет КТУ позволяет многим нанимателям стимулировать работников, которые стремятся улучшить свои трудовые навыки.
Чаще всего данный коэффициент используют для определения таких выплат, как:

1. за производство продукции сверх установленного норматива.
2. Одноразовая выплата, которая начисляется по итогам пересмотра норм или сроков.

Где применяется коэффициент?

Коэффициент трудового участия – довольно специфический инструмент. Дело в том, что его применение возможно лишь в трудовых коллективах, которые выполняют одну какую-то работу сообща. То есть в таком коллективе все, как бы выполняют одну работу, но результативность такого коллективизма, как правило, всегда разная. Оценивать выработку следует по произведенному количеству продукции за определенный промежуток времени. Чаще всего расчетным промежутком считается месяц, но бывает и по-иному. К примеру, коллектив может работать над каким-то проектом, и денежный результат достигается лишь после окончательной сдачи готового продукта. В этом случае ежемесячно каждому может выплачиваться базовая зарплата, а по достигнутому результату дается доплата.

Применить этот коэффициент вне бригадной работы невозможно. Кроме того, нельзя данной величиной заменять:

1. Оплату сверхурочно отработанных часов.
2. Выплаты за работу в выходные и праздничные дни.
3. Доплаты .
4. Компенсацию за труд в ночное время.
5. Надбавки за выслугу лет и наличие квалификации.
6. Дополнительные выплаты за наставничество или руководство коллективом.
7. Поощрения за внесенные рациональные предложения.

Коэффициент трудового участия рассчитывается для индивидуализации заслуг каждого члена коллектива в бригаде.

Влияние на размер оплаты труда

Базовым показателем данного коэффициента считается единица. То есть именно такой объем выплат полагается работнику, который выполнял свои рабочие нормативы в полном объеме, без их увеличения или уменьшения.

Эти уровни прописываются в общей нормативной документации организации. Наниматель обязан учесть, что установление минимальных величин не должно нарушать законодательных норм, уменьшая положенную плату за отработанное время. К примеру, в Положении можно определить, что минимально возможной величиной является 0,5, а максимальной 2,0. Такое определение носит довольно условный характер, и в каждом отдельном случае рассматриваются свои величины.

Таким образом, установленную минимальную величину оплаты своего труда сотрудник по-любому получит, а вот чтобы увеличить, ее придется выполнить ряд дополнительных мероприятий. Факторов, которые влияют на рост или снижение коэффициента, довольно много, но каждая отдельная организация может применять их выборочно, а не в полном объеме.

Правила расчета

Коэффициент трудового участия – величина, для расчета которой используется специальная формула. Если вы хотите рассчитать КТУ, необходимо:

1. Подсчитать сумму, которая подлежит распределению между сотрудниками коллектива.
2. Выяснить количество членов бригады, на которых будет делиться положенная сумма.
3. Вычислить коэффициент каждого отдельного работника по итогам отработанного периода.

Рассмотрим пример. Бригада из четырех человек производила в течение месяца продукцию. По итогу им были насчитаны такие коэффициенты:

• 1-ый сотрудник получил 1.
• 2-ой сотрудник заработал 1,5.
• 3-ий человек оценен в 1,2.
• 4-ый работник получил лишь 0,7.

Итоговый показатель 4,4, а сумма к распределению 42 000 рублей.

Выбор оптимальной системы оплаты труда для конкретного производства обусловлен созданием наиболее объективного распределения денежных средств между работниками, принимающими участие в процессе. Оно должно выступать мотивирующим фактором и досконально отражать вклад каждого в общее дело. Однако специфика ряда организаций не позволяет достичь этого при помощи базовых тарифов. В этом случае используется коэффициент трудового участия (КТУ), позволяющий оценить индивидуальную лепту каждого работника в достижении коллективного результата.

Понятие и область использования

Итак, коэффициент трудового участия по своей сути является относительным показателем, характеризующим долю труда, вложенного конкретным участником коллективного производственного процесса.

Областью применения индивидуальных коэффициентов являются бригадные работы, на результат которых оказывает прямое воздействие как совокупный труд всех членов коллектива, так и персональный вклад каждого работающего.

Границы влияния коэффициента трудового участия на индивидуальный фонд оплаты труда диктуются условиями системы бригадного стимулирования:

• бестарифная система предусматривает деление общей суммы, выделенной на оплату труда коллектива, на количество работающих и корректировку базового показателя согласно рассчитанному коэффициенту трудового участия;
• особенностью КТУ при использовании тарифной системы является его влияние исключительно на дополнительные выплаты, начисляемые сверх установленных ставок.

Это удобный способ расчёт вклада каждого работника в результат. Каждый получает столько, на сколько он наработал.

Согласованный сторонами оклад не может регулироваться в соответствии с КТУ, поскольку его размер зафиксирован в трудовом контракте и не подлежит корректировке в отсутствие существенных изменений трудовых факторов (должностных функций, режима и интенсивности трудовой деятельности и пр.)

Существует перечень выплат, которые исключаются из фонда оплаты труда, распределяемого при помощи коэффициента трудового участия:

• компенсационные начисления за работу в условиях, опасных или вредных для здоровья;
• оплата сверхнормативного труда;
• дополнительные начисления за работу в выходные, праздничные дни и ночные смены;
• региональные надбавки;
• начисления, не имеющие отношения к трудовым результатам (компенсации, матпомощь, премирование за выслугу лет и пр.)

Список законодатель не закрывает.

Одной из разновидностей сдельной системы является коллективный порядок заработной платы, позволяющий распределить заработанные средства между всеми сотрудниками, учитывая соответствующие расценки и общий размер произведённой продукции в рамках конкретного структурного подразделения.

Критерием, позволяющим вычислить индивидуальный вклад конкретного работника, как раз и служит КТУ, устанавливаемый в соответствии с квалификационным разрядом и количеством смен, отработанных им в расчётном периоде.

Базовая величина коэффициента трудового участия, равная единице, применяется в отношении тех сотрудников, которые на протяжении расчётного периода:

• справлялись с плановыми заданиями;
• не допускали дисциплинарных нарушений и чётко выполняли правила промышленной безопасности;
• не нарушали производственную технологию, не допускали отклонений от установленных стандартов качества;
• исполняли свои обязанности в соответствии с положениями должностных инструкций.

Базовый показатель каждого работника может корректироваться в ту или иную сторону в соответствии с объективными факторами его участия в производственном процессе.

Возможность понижать КТУ позволяет отрегулировать вознаграждение работникам, чья деятельность негативно сказалась на выполнении коллективной задачи.

Это происходит, если:

При наличии хотя бы одного из обстоятельств работодатель вправе уменьшить размер положенной изначально выплаты.

Повышающие факторы

Коэффициент трудового участия, применяемый при расчёте вознаграждения за труд, позволяет стимулировать тех работников, чей персональный вклад в общий процесс производства превышает уровень остальных сотрудников.

Работник вправе претендовать на повышенный КТУ, если:

• запланированные показатели по выпуску продукции или производству работ перевыполнены;
• он работал сверх установленного норматива времени;
• исполнял в коллективе общественные обязанности, осуществлял шефскую помощь и наставничество в отношении новых сотрудников и молодых специалистов;
• проявлял инициативу в осуществлении трудоёмких процессов, практиковал комплексный подход к обеспечению наилучшего результата.

Каждый работодатель вправе корректировать данный перечень, добавляя в него что-то своё.

С использованием коэффициента трудового участия можно посчитать не только заработную плату участников производственного коллектива, но и единовременные вознаграждения, премии, доплаты за совмещение и другие начисления.

Информацию о минимально и максимально возможном размере коэффициента работодатель должен зафиксировать в своих нормативных документах. В то же время ограничение нижней величины данного показателя не должно нарушать законодательного норматива, обязывающего нанимателя начислять и выплачивать своим сотрудникам утверждённую на федеральном уровне минимальную заработную плату.

Введению в трудовом коллективе коэффициента трудового участия сопутствует серьёзная подготовительная работа, итогом которой является оформление корректных документов в соответствии с нормами действующего законодательства.

Стандартная процедура включает в себя три этапа, но может корректироваться в зависимости от условий деятельности организации:

1. Разработка структуры КТУ. На первоначальном этапе формируется система, определяющая алгоритм использования коэффициента с учётом факторов, повышающих и понижающих его размер. Одним из вариантов является балльная шкала, подразумевающая начисление дополнительных баллов за выполнение сверхсложных работ, выпуск сверхплановой продукции и пр., и снятие баллов за нарушения трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции и иные проступки, негативно повлиявшие на общий результат.
2. Создание локальной нормативной базы. Внутренняя нормативная документация организации, планирующей перевод своих работников на новую систему стимулирования, должна содержать исчерпывающую информацию о том, что такое КТУ в заработной плате, каков порядок его формирования и какие факторы оказывают влияние на размер коэффициента. Указанные сведения должны быть доходчиво сформулированы и доступны для ознакомления всем заинтересованным лицам.
3. Внесение изменений в трудовые контракты посредством подписания дополнительных соглашений. При возникновении разногласий между работниками и нанимателем относительно необходимости введения КТУ последний должен предоставить исчерпывающее обоснование своего решения, предусматривающего структурные, технологические или организационные изменения условий труда, при которых предыдущая система оплаты не целесообразна. Документ доводится до сведения сотрудников за два месяца до момента вступления его в законную силу.

При распределении заработка с учётом КТУ сумма, приходящаяся на каждого члена трудового коллектива, должна быть не ниже размера, установленного тарифной сеткой за выполнение подобной работы в течение определённого промежутка времени.

Вклад каждого сотрудника в общее дело определяется по формуле, так как рассчитать КТУ по зарплате без использования математических методов и абсолютных показателей практически невозможно.

Основой для расчёта КТУ служит балльная система оценочных параметров, предусматривающая набор или потерю баллов за осуществление определённых действий в течение рабочего месяца или периода выполнения задания.

Фактический коэффициент равен базовому КТУ, скорректированному на абсолютный показатель повышающих и понижающих баллов.

КТУ = 1 + СБ, где СБ – сумма баллов, набранная сотрудником.

В зависимости от того, сколько человек трудится в бригаде, заработанные ими средства, распределяются таким образом: (С / КК) * ЛК, где:

• С – заработанные средства;
• КК – коллективный коэффициент;
• ЛК – личный коэффициент трудового участия работника.

Это основные показатели, применяющиеся при расчёте КТУ.

Для примера можно рассмотреть бригаду из пяти человек, получившую 50 тысяч рублей сверх тарифа за качественное выполнение заказа в срок. Двое из них имели нарушения трудовой дисциплины и были наказаны снижением КТУ на 2 десятых, а один обучал стажёра, за что был премирован 0,1 к своему коэффициенту. Исходя из этих данных, коллективный коэффициент бригады составит 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Стабильно работающие сотрудники получат сверх тарифа по 9259,26 руб. (50000/5,4)×1,0, нарушителям причитается по 7407,41 руб. (50000/5,4)×0,8, а доход наставника составит 10185,19 руб. (50000/5,4)×1,1.

Оценка комплексного применения коэффициента трудового участия при распределении фонда оплаты труда внутри коллектива достаточно неоднозначна. Наряду с очевидными плюсами данная система имеет определённые недостатки.

1. Объективность. Распределение вознаграждения в соответствии с уровнем прилагаемых каждым работником усилий, поддерживает их заинтересованность в результате труда, а справедливое соотношение трудозатрат и их оплаты мотивирует участников производственного процесса к наиболее интенсивной деятельности.
2. Прямая зависимость между размером доходов предприятия и эффективностью работы его сотрудников. Применение КТУ избавляет работодателя от оплаты работ, не приносящих прибыли. В то же время сотрудники, работающие с полной отдачей и продуктивно использующие своё рабочее время, могут рассчитывать на повышенное вознаграждение.
3. Доступность. Данная система подходит для любого предприятия, использующего коллективный труд, а её внедрение не требует дополнительных условий и затрат.

Перечисленные преимущества объясняют желание работодателей ввести такую систему на предприятии.

1. Коллективный характер. Применение КТУ допустимо исключительно в отношении работников трудовых коллективов, совместными усилиями обеспечивающих конечный результат. Поэтому часть штатных единиц по определению не может быть тарифицирована с использованием данной системы.
2. Узкая направленность. Внедрение КТУ целесообразно на участках, производственная деятельность которых оказывает прямое влияние на доходность предприятия, а трудовые затраты воплощаются в конечный продукт. Для сотрудников, принимающих косвенное участие в производстве конечного продукта и не имеющих прямого влияния на изменение экономических показателей, введение коэффициента трудового участия не рационально.
3. Вероятность субъективного подхода. Применение КТУ в условиях несовершенства оценочных методов в совокупности с неправильным выбором факторов, влияющих на его размер, может спровоцировать возможность предвзятого отношения руководства, допускающего несправедливое распределение средств.

Несмотря на определённые нюансы, коэффициент трудового участия представляет собой достаточно прогрессивную систему оплаты, так как позволяет объективно рассчитать долю участия каждого работника в выполнении коллективного задания.

На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них - бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда - один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

• премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
• экономия по фонду заработной платы;
• единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример расчета КТУ

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей - 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

• условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки - 3 балла, средние - 2 балла, маленькие - 1 балл;
• умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
• умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
• интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
• контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
• ответственность: максимум - 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi - значение коэффициента трудового участия i -го работника;

Bi - сумма баллов i -го работника;

n - количество работников в бригаде.

___________________

Вывод

Предлагаемая методика расчета позволяет рассчитать КТУ исходя из объективных критериев, что позволит снизить субъективную оценку вклада каждого работника в общее дело и предотвратить конфликты в коллективе, связанные с начислением и выплатой заработной платы, при применении коллективных форм оплаты труда.