В результате изучения данной главы студент должен:

знать сущность менеджмента, этапы и школы в развитии управленческой мысли, современную управленческую парадигму;

уметь применять системный, ситуационный и процессный подходы в управлении;

владеть навыками правильного подхода к управлению в соответствии с реальной ситуацией.

Сущность менеджмента

Современные организации являются сложными социотехническими или социоэкономическими системами, действующими в условиях высокой неопределенности и нестабильности внешнего окружения, огромных рисков и динамично изменяющихся состояний рыночной среды. Условия функционирования организаций определяют роли, функции и задачи по управлению такими организациями, предопределяют новые требования к профессии менеджера.

Существует мнение, что термин "менеджмент" труден для понимания, так как он типично американский и не может быть буквально переведен на какой-либо другой язык.

В последнее время термин "менеджмент" приобрел очень широкое распространение. В литературе приводятся различные его определения. Рассмотрим некоторые из них.

Менеджмент (от англ. management – управление, заведование, организация) – совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.

Менеджмент можно представить в виде формулы:

менеджмент = искусство + опыт + обучение.

Поясним вышеприведенную формулу.

Безусловно, управление производством требует специальных, врожденных способностей. Эти способности развиваются в результате практической деятельности с приобретением опыта. Опыт, в свою очередь, накапливается практическим путем, путем проб и ошибок или методами интенсивного освоения опыта, т.е. с помощью обучения. Обучение менеджменту представляет собой анализ большого количества управленческих ситуаций, непосредственное участие в управленческих играх, стажировках в крупных фирмах и т.д.

Термин "менеджмент" обычно не употребляется для обозначения государственного или общественного управления ("government administration" или "public administration"). Он применяется к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять и в отношении непредпринимательских организаций.

Менеджер (от англ. manager ) – наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению.

Любого инженера или экономиста, занятого управлением, нельзя считать менеджером. Менеджер – человек, имеющий специальную подготовку. Основные задачи менеджера:

• координация;
• руководство;
• управление;
• принятие решений.

Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить, и подбора команды.

Появление профессии менеджера исторически связано с появлением организаций "менеджерского" типа, т.е. таких организаций, где право собственности и управление данной собственностью разделены. Считается, что этот процесс связан с последствиями Великого промышленного переворота (Великой промышленной революции) в Англии в конце XVIII в., точнее, в 80–90-е г. XVIII в. в графствах Йоркшир, Лайкшир и промышленном центре Манчестер. К последствиям Великого промышленного переворота относятся: укрупнение производства (на смену мануфактурам и ремесленным мастерским пришли фабрики и заводы), концентрация капитала (в текстильной промышленности) и, как следствие, появление организаций "менеджерского" типа.

Профессии менеджера в тот период еще не было, хотя потребность в ней была. В силу этого с работой менеджера лучше всего справлялись инженеры, работники бухгалтерии и предприниматели (бизнесмены).

В то же время нельзя какого-либо инженера или экономиста, специалиста но кадровой работе, занятого управлением или руководством, считать менеджером.

Кроме того, с самого начала нужно осознать, что менеджмент и предпринимательство – это два разных аспекта одного и того же процесса. Бизнес – это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Предприниматель, который не умеет управлять, обречен на поражение. "Управление бизнесом" (business management) – это управление коммерческими, хозяйственными организациями.

Термин "менеджмент" применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин "public administration" – "государственное управление". В то же время слова "предприниматель" ("бизнесмен") и "менеджер" не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового предприятия (предпринимательский риск), т.е. несет имущественную ответственность. Менеджер своим имуществом по обязательствам возглавляемой им компании не отвечает. Его риск относится к сфере деловой репутации, имиджа и (или) уголовно-правовой сфере.

Предприниматель на определенном этапе развития организации (акционирование, перерегистрация в общество открытого типа, дополнительные эмиссии акций и т.д.) может нанять менеджера для управления ею. На этой основе возникла теория "менеджеризма", согласно которой контроль над производством перешел от частных собственников к наемным управляющим – менеджерам.

Существуют и другие теории, согласно которым происходит устранение власти собственников над корпорациями и банками и передача ее в руки менеджеров, технократов.

Так в 30-е гг. XX в. в работах А. Берли и Г. Минса возникла теория "управленческой революции", которая в 40-е гг. развивалась Д. X. Бернхемом, в 60–70-е гг. – Дж. Голбрейтом и др. Эта теория смыкается с теорией "народного капитализма", теорией конвергенции и рядом других.

Спецификой профессии менеджера является то обстоятельство, что менеджер – человек, имеющий специальную подготовку. Это вытекает из задач, которые обязан решать этот специалист.

Основные задачи менеджера:

• координация;
• руководство;
• управление;
• принятие решений.

Менеджер решает все эти задачи одновременно, что и отличает профессию менеджера от смежных или похожих профессий. Менеджер начинает свою деятельность с изучения объекта, которым предстоит руководить, и подбора команды.

Кроме того, возникают и новые задачи, связанные с развитием информационных и интернет-технологий. По мнению Питера Друкера, появление организаций "менеджерского типа" в XVIII–XIX вв. привели к появлению менеджмента и профессии менеджера. Современные "оболочечные" и виртуальные организации, а также достижения в информационных технологиях, приведут к появлению новой профессии по управлению виртуальными организациями и информацией. И если первый этап развития менеджмента получил название "инженерский", то первый этап новой профессии получит название "менеджерский", поскольку менеджеры пока лучше всего справляются с этой работой.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что так же, как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности.

Рассмотрим виды разделения труда менеджеров:

• 1) функциональное (группы менеджеров, которые выполняют одинаковые функции);
• 2) структурное;
• 3) вертикальное – выделение трех уровней управления:
  • – низшего (руководитель бригады, смены, участка);
  • – среднего (менеджеры штабных и функциональных служба аппарата управления);
  • – высшего (администрация предприятия);
• 4) горизонтальное по функциональным областям (производство, финансы, маркетинг, кадры, НИОКР и др.).

Такое разделение труда менеджеров связано с тремя инструментами управления, которые в современных организациях интерпретируются через соответствующие типы связей:

• 1) иерархия – отношения руководства и подчинения, которые чаще всего реализуются через принуждение (силу, страх и т.д.). Этот инструмент насчитывает историю чуть меньшую, чем история самого человечества и сохранился практически в любой организации в виде линейных связей, характеризующих вертикальный принцип организационных построений;
• 2) рынок – свободный обмен эквивалентными стоимостями, что связывают с экономическими методами управления и стимулирования к труду. Появление данного инструмента объясняется развитием капиталистических отношений и распространением машинного характера производства. В организациях он наглядно проявляется в горизонтальных, функциональных связях, объясняющих характер разделения труда;
• 3) культура – определенная система ценностей и традиций, на которых строятся формы деятельности и нормы поведения, характеризующиеся применением социальнопсихологических методов воздействия, и упор на социальные аспекты взаимодействия. Культура чаще всего проявляется в неформальных, доверительных связях, объясняющих не столько организационные построения, сколько направленность коммуникативных процессов как по вертикали, так и по горизонтали. Данный инструмент воздействия на людей является самым "молодым" с исторической точки зрения, и его появление объясняют изменением характера труда, произошедшим во второй половине прошлого столетия.

Следует отметить, что в настоящее время наибольшее значение придается именно организационной, или корпоративной, культуре.

Иерархия, или отношения руководства и подчинения, традиционно, со времен М. Вебера, который впервые предложил данную классификацию, характеризуются тремя уровнями управления.

• 1. Стратегический уровень (топ-менеджмент; от англ. top-manager ). Па этом уровне происходит постановка высшим руководством фирмы стратегических целей и задач, формирование политики, обеспечение планирования деятельности организации, контроля и других функций управления. Особенностью топ-менеджмента является выполнение представительских функций, когда именно руководители высшего звена "озвучивают" политику и цели организации.
• 2. На среднем уровне, его еще называют "уровень отделов и департаментов" (мидл-менеджмент; от англ, middle- manager ), осуществляется такая же работа, но в пределах своей компетенции. Отличительной особенностью среднего уровня управления является обеспечение коммуникативных процессов как сверху вниз, т.е. "расшифровка" и детализация принятых на стратегическом уровне решений в виде приказов, распоряжений, инструкций, циркуляров и т.д., гак и снизу вверх, т.е. сбор, аккумулирование, сублимирование и агрегирование первичной информации, приведение ее в удобный для принятия решений вид.

Следует обратить внимание, что по мере развития телекоммуникационных и интернет-технологий происходит "уплощение" организационных структур за счет "вымывания" управленцев среднего звена.

3. Низовой уровень (лоу-менеджмент; от англ, low- manager или first-line-manager ) относится к тем руководителям, которые отвечают как минимум за подразделение и состоит из тех руководителей, в подчинении у которых нет других руководителей (процесс менеджмента ), а также отдельных специалистов, выполняющих отдельные функции и (или) задачи менеджмента (функции менеджмента ), но менеджерами не являющихся по определению (инспекторы, инженеры, учетчики и т.д.).

Уровни менеджмента и их специфику можно проиллюстрировать с помощью "Волшебного квадрата", представленного на рис. 1.1, в котором в юмористической, саркастической форме дано представление о том, как видится работа менеджеров различного уровня их подчиненными.

Следует учесть, что функции и обязанности руководителя более высокого ранга никогда не равны сумме функций и обязанностей его подчиненных, т.е. остается целый ряд вопросов, решение которых находится в исключительной компетенции руководителя. Иными словами, даже все сотрудники подразделения, по уровню компетенций и полномочий, не могут заменить одного линейного руководителя.

Рис. 1.1. "Волшебный квадрат"

В результате познавательной деятельности людей возникло то, что мы называем современной теорией управления. У неё (теории) тысячелетняя история. История управленческой мысли учит правильному использованию идей и накопленного опыта управления в современных усилиях. Изучение истории управленческой мысли – это обязательное условие борьбы с "синдромом самодостаточности" управленца, когда человек, занимающийся управлением, считает, что он всё знает. Изучение истории управленческой мысли требует конкретного творческого подхода.

а) судить о теоретиках и практиках менеджмента прошлого надо не по тому, что они не дали по сравнению с современными управленческими требованиями, а по тому, что нового они дали по сравнению со своими предшественниками;

б) всякое начало всегда пусто, бедно содержанием, оно есть лишь тенденция к накоплению всего содержания. С этой точки зрения надо подходить к эволюции управленческой мысли.

Возникновение управленческой мысли в Древнем Египте и ВавилонеУправленческая мысль возникает уже в первобытном обществе, где люди накапливают первый опыт управления малыми социальными общностями (семья, род, племя). У людей появляется первый опыт оптимизации взаимоотношений.В Древнем Египте получили развитие и строительное искусство, и гончарное ремесло, создаётся папирус, развивается астрономия, появляется календарь, заложена основа геометрии и алгебры, возникла медицина, анатомия. Люди на строительстве пирамид приобрели первый опыт управления крупными организациями. Строительство пирамид относится к III тысячелетию до нашей эры.

Управленческая мысль в Древнем КитаеОсобенности управленческой мысли Древнего Китая

1. Она зафиксирована в письменных литературных источниках. Написана конкретными людьми, не анонимно;

2. Отражает менталитет китайцев, их культуру. Механические экстраполяции невозможны;

3. Управленческие идеи отражают не опыт управления производством, а политическими организациями (государством).

Куда движется управленческая мысль. На протяжении веков мысль об эффективной организации производства, начиная от личного хозяйства и кончая государственным, занимала умы практиков и ученых-экономистов, социологов, историков, политологов, правоведов и др. Естественно, к настоящему времени накоплен громадный опыт и теоретические знания по управлению народным хозяйством на всех уровнях. Известны различные концепции, теории, учения, научные школы управления, разработанные многими поколениями ученых разных стран. Очевидно также, что в организации разного рода бизнеса наряду с множеством особенностей есть и много общего.

В задачу первой международной научно-практической конференции по истории управленческой мысли и бизнеса входили инвентаризация идей управления в прошлом, анализ их состояния и эффективности в настоящем, а также прогноз появления новых парадигм менеджмента в будущем. Включенные в программу вопросы относились к организации хозяйственного управления в разные эпохи, в различных видах бизнеса, в странах с развитой, развивающейся и переходной экономикой. Доклады были сгруппированы по трем темам - эволюция управленческой мысли, современные концепции бизнеса и управленческие идеи завтра.

Эволюция управленческой мысли. Профессор В.Маршев (МГУ) в пленарном докладе “Управленческие идеи. История управленческих парадигм. Формирование истории управленческой мысли” отметил, что управленческая мысль прошла три крупнейших этапа - управление в полицейских государствах (VII в. до н.э. - конец XVIII в.), правовых (конец XVIII - середина XIX вв.) и культурных (середина XIX - начало XX вв.). Среди представителей всех направлений следует назвать и имена наших соотечественников (порой мало известных научной общественности), таких, как Ю.Крижанич, М.Сперанский, И.Платонов, В.Гольцев, В.Ивановский, Д.Пихно. Далее докладчик кратко охарактеризовал многочисленные школы научного управления XX в., в которых по существу развивались идеи отечественных и зарубежных предшественников.

Высказана гипотеза о существовании определенной закономерности в развитии управленческой мысли, появлении и смене школ и учений, воплощенных в практику управления производством. Суть закономерности в том, что, во-первых, каждая последующая школа возникала и сменяла предыдущую вследствие диалектических противоречий, возникавших в последней и неразрешимых ею; во-вторых, первопричиной противоречий всегда являлся человек или человеческие сообщество, точнее, значение, которое придавалось человеческому фактору в исследованиях соответствующей школы. Первая составляющая закономерности представляет собой аналог теоремы Геделя о неполноте и носит для развития управленческой мысли всеобщий характер. Вторая же является конкретно-предметной и может служить как инструментом исследования истории управленческой мысли (точнее измерения содержательности той или иной школы), так и средством предсказания “исторического момента” возникновения очередной школы на основе своего рода цикличности развития управленческой мысли.

Доцент Д.Платонов (МГУ) сформулировал соотношение между объективным развитием народного хозяйства и соответствующим научно-практическим учением об управлении. По его мнению, народное хозяйство - это не только среда, порождающая идеи, в том числе управленческие. Это и особая среда, в которой и реализуются многие из них, что часто скрыто от исследователей макроэкономики, разработчиков экономических теорий в силу всеобщности предметов их исследований. Иными словами, исследования в области истории народного хозяйства и истории управленческих идей взаимосвязаны, взаимообусловлены и обогащают друг друга.

Профессора Государственной академии управления Г.Латфуллин и Я.Радченко сделали акцент на том, какое важное значение имеют исследования и реконструкция богатого исторического наследства России в области разработки организационных идей. Как считают докладчики, действие организационных законов, лежащих в основе принципов хозяйственной деятельности, гораздо дольше во времени и шире в пространстве, чем других социальных законов (в том числе экономических), а потому они являются более общими.

Доклад проиллюстрирован примерами из работ русских просветителей, государственных деятелей, организаторов производства и ученых, а также памятников культуры (летописей, княжеских уставов и пр.), в которых проявлялись или формулировались организационные мысли, взгляды, идеи и концепции, не потерявшие актуальности и сегодня. В частности, упомянуто “Моление Даниила Заточника” (XIII в.), содержащее такие элементы теории управления, как понятия иерархии, компетентности руководителей, приоритетов целеполагания и др. В трудах М.Сперанского (начало XIX в.) введено понятие “правила организации управления”, сформулированы организационные категории “ответственность”, “планирование и контроль”, “разделение полномочий”, “процесс принятия решений”, “методы управления”. В работах русского горного инженера К.Скальковского обнаружен ряд управленческих идей и парадигм, которые фактически предвосхитили появление схожих положений на Западе, в том числе широко известных как “закон Паркинсона” или “принцип Питера”.

В докладе доцента А.Наумова (МГУ) “Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)” сообщено об одной из первых попыток крупного социологического исследования с целью, во-первых, выявления и измерения характеристик российской национальной культуры и, во-вторых, определения влияния национальной культуры (как более общего понятия) на другие уровни культуры и прежде всего организационную и управленческую. В ходе обследования опрошено 250 респондентов - граждан России с помощью разработанного автором вопросника, который содержит 29 групп вопросов, характеризующих пять показателей (измерений) национальной культуры, предложенных голландским ученым Г.Хофстидом.

Управленческие идеи завтра. В докладе “Экономические реформы и антикризисное управление в России переходного периода” профессор С.Беляев высказал идею, что кризис производства стал следствием, а не причиной кризиса управления. Процессы либерализации экономики, приватизации и акционирования проходили без достаточно проработанной правовой основы, в отсутствии закона о банкротстве. В итоге приватизация затянулась и привела к нынешним результатам.

Сегодня, по мнению докладчика, проблема заключается не в совершенствовании процесса и правовых процедур банкротства, а в улучшении методов управления предприятиями, оказавшимися близкими к банкротству. Отсюда и термин “анитикризисное управление”, который не является синонимом “конкурсного управления”, “внешнего управления”, осуществляемых посредством судебных (арбитражных) органов.

Антикризисное управление предполагает подготовку и использование на предприятии команд арбитражных управляющих. Объектами управления должны стать традиционные функциональные области - персонал, стратегическое планирование, маркетинг, финансы, производство, а само управление иметь не защитный характер (сокращение производства, рынка, кадров), а активный - агрессивный маркетинг, разработка нового бизнеса и стратегии, переобучение персонала и т.д.

Далее докладчик сопоставил характеристики профессора менеджмента прошлого и будущего. В прошлом этот человек узкоспециализированный, высокопрофессиональный, ориентированный на передачу знаний, дистанцированный от студентов, ощущающий превосходство над ними в знаниях, действующий в рамках учебного плана и программы. В будущем это человек, способный к интеграции разных знаний, активно вовлеченный в процесс обучения с помощью новых технологий, а следовательно, и во взаимоотношения со студентами. Он больше координатор, чем наставник, разработчик и “реализатор” стратегии бизнес-школы.

Период 60-80-х годов характеризовался развитием системного представления управления в статике и динамике. Были достигнуты значительные результаты в социально-психологических исследованиях управления. В то же время оставались неизученными организационные поведение, развитие и культура, ситуационность управления.

В 80-90-е годы основными объектами исследований являются управленческие отношения, оргповедение, оргкультура, ситуационность и изменения. Появились обучающиеся организации, адаптирующиеся к изменениям. Вместе с тем, несмотря на развитие инструмента бенчмаркинга, до сих пор нет достижений в решении проблемы “кто лучший в управлении”.

ТЕМА 9 МЕНЕДЖМЕНТ – НАУКА ПРАКТИКА

Ниже излагается один из возможных подходов к периодизации возникновения и развития управленческой мысли.

Ранний период , предшествовавший эре научного менеджмента. В ранних цивилизациях предпринимались некоторые попытки установить связь между человеком и организацией, но в основном экономическая активность оценивалась низко, а управленческие функции рассматривались очень узко. Эпоха Возрождения заставила по-новому взглянуть на людей, экономическую деятельность, общественные ценности и политический порядок и послужила предпосылкой промышленной революции. Этот технологический переворот создал систему предприятий, заменивших ручной труд, а проблемы управления приобрели не виданную доселе актуальность. Эти проблемы можно разделить на три категории:

1. организационные и методологические проблемы эффективного объединения технологии, материала, организационных функций и производственных процессов;
2. проблемы найма работников, их развития, стимулирования и регулирования человеческого поведения на пути к намеченным результатам;
3. проблема менеджмента, состоящая в комбинировании первых двух аспектов для достижения поставленных целей.

Ученые того времени в разной степени уделяли внимание организационному, методологическому и человеческому аспектам проблемы, на что влияла конкретная культурная среда соответствующего временного отрезка.

Эра научного (так называемого классического) менеджмента . Научный менеджмент не явился июбретением, он был синтезом, этапом в процессе развития управленческой мысли. Ч. Бэббидж смог небезосновательно предъявить права на формирование рационального, систематического подхода к менеджменту, но именно Ф. Тейлор заявил о нем вслух и с его именем, прежде всего связано это понятие. Научный менеджмент имел большее значение, чем просто изучение методов; он был философией управления человеческими и материальными ресурсами в мире развитых технологий, где человечество добилось большего контроля над своей средой, чем когда-либо ранее. После промышленной революции люди стремились направлять продукты своего благополучия на более рациональные цели. Возможно, Тейлор был идеалистом и даже утопистом, но было бы неверно критиковать его за обещание совместить промышленную гармонию с улучшением благосостояния человека и повышением производительности его труда.

Последователи Тейлора не были столь ортодоксальны. Некоторые из них оставили заметный след в науке и практике, тогда как дороги других едва прослеживаются. Из современников Тейлора двоим - Файолю и Веберу - суждено было позднее получить признание; но все изучаемое в это время несло отпечаток поисков Тейлором рациональности в мире крупных предприятий. Тейлор и его сторонники были порождением эпохи, которая, выражаясь экономическими терминами, стремилась к рациональному использованию ресурсов или, используя социальные термины, санкционировала поощрение усилий человека. Таким образом, научный менеджмент был детищем своей культуры и в свою очередь развился из производственной, общественной и политической жизни США и других ведущих держав того времени.

Эпоха гуманистического менеджмента (так называемого социального человека) . Научное управление было доминирующей концепцией 1920-х гг., но социологи и социальные психологи ввели в менеджмент понятие бихевиоризма еще до проведения экспериментов в Хоторне. Мэри Фоллетт, хоть и жила в эру научного менеджмента, проложила интеллектуальный мост к зарождавшемуся групповому подходу к решению проблем менеджмента. Хоторнские эксперименты вывели на передний план развитие человеческих отношений и привели к проблеме «социального человека». Научный менеджмент вышел на новый уровень в организациях и в работе управленцев:

1. впервые повысился интерес к людям;
2. снизилась строгость организационных структур;
3. сформировался взгляд на материальную мотивацию.

В результате сформировалась реальная забота об уравнении прав с помощью профсоюзов, демократического управления, а также путем объединения формальной организации с социальной структурой предприятия.

Закрепленные в Конституции США положения о равноправии людей далеко не всегда находят практическое воплощение, особенно в случаях, когда дело касается разделения власти между менеджерами и рабочими. Сторонники движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента. Ситуация коренным образом изменилась лишь после того, как в 1924 г. на расположенном в городе Хоторн (штат Иллинойс, США) заводе чикагской компании Western Electric была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

В середине 1880-х гг. на промышленном и потребительском рынках США развернулась острая борьба между производителями приборов газового и электрического освещения. Постепенно электрическое освещение завоевывало все больше сторонников, однако существовало одно «но»: более эффективное освещение требовало меньших объемов энергии в целом. Производители электроэнергии организовали кампанию, цель которой состояла в том, чтобы убедить промышленных потребителей в необходимости повышения степени освещенности рабочих мест, что якобы должно было способствовать повышению производительности труда. Однако потребители встретили эту идею весьма скептически, и для установления «истины» был создан специальный Комитет по освещению в промышленности, которому было поручено провести независимые исследования. А для того чтобы гарантировать их беспристрастность, почетным председателем комитета был назначен сам Томас Эдисон. На одном из участвовавших в экспериментах предприятий, а именно на хоторнском заводе Western Electric, события приняли неожиданный оборот.

В эксперименте участвовало семь групп работников: четыре собственно экспериментальных и три контрольных. Всего было проведено пять различных серий тестов, результаты которых позволили сделать вывод о том, что на уровень производительности бригад влияет не столько освещенность рабочих мест, сколько другие факторы. Для более тщательного изучения их роли было проведено бесчисленное множество экспериментов. В одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности рабочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Исследования в Хоторне (24 серии экспериментов) проводились под руководством профессоров Гарвардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера и продолжались около шести лет (с 10 мая 1927 г. по 4 мая 1933 г.). За столь длительный период времени многие факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, поэтому ученые так и не пришли к однозначным выводам о детерминантах производительности. В самых ранних интерпретациях результатов экспериментов исследователи, впрочем, соглашались в одном: деньги, несомненно, являются одним из факторов роста производительности труда. Недавнее изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги и являются единственным значимым фактором увеличения производительности. В интервью с одним из непосредственных участников экспериментов выяснилось, что одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода.

Таким образом, уровень денежного вознаграждения играл далеко не последнюю роль в хоторнских исследованиях, но во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. И ученые пришли к выводу о том, что решающий фактор роста производительности труда - «человеческие отношения», и прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Так неточный анализ результатов исследований дал толчок движению за чгловеческие отношения, определившему развитие управленческой тгории и практики на четверть века вперед.

Исследования, проведенные после хоторнских экспериментов, позволили получить схемы изучения человека в группах, составить иерархию человеческих потребностей и рассматривать лидерство как явление ситуативного взаимодействия группы. Эти попытки приведут позднее к созданию теории организационного поведения и теории организации в современном обществе.

Одновременно с этими улучшениями в движении человеческих отношений наследники научного менеджмента предложили разные решения ранее возникших проблем времен депрессии. Были предложены организационные структуры в качестве одного из выходов из культурного кризиса. Ч. Барнард представил социологическое исследование формальной организации и пытался объединить специалистов, придерживавшихся различных взглядов, в своей теории разделения эффективности и производительности. Сформировался организационный подход к проблемам менеджмента.

В культурном смысле управленческая концепция была сформулирована под воздействием стрессового периода Великой депрессии, начавшейся в 1929 г. и ставшей переломным моментом в экономической, общественной, политической и психологической жизни американского общества. Соединенные Штаты Америки изменились, поскольку депрессия по-новому представила роль правительства в экономике и схемы установления преград таким социальным недугам, как, например, безработица. Дальнейший экономический рост был замедлен депрессией, а послевоенный бум вызвал необходимость создания менеджмента нового уровня. Протестантская этика и потребность в достижениях хоть и не исчезли, но потеряли свое значение, так как люди пытались найти себя и смысл своего существования путем объединения и налаживания отношений друг с другом. Люди, а не продукция, стали главной заботой руководителя.

Новейшая эпоха . Как видно из предшествующего анализа, к настоящему времени в управленческой мысли появились довольно ясные тенденции, силы и стратегии. Менеджмент сегодня стал одновременно и продуктом среды, и ее процессом. Управленческая концепция испытала перенос акцента на человеческий фактор, а также на организационный и методологический аспекты проблем управления системами. Внешне на концепцию управления повлияли развитие технологий, смена предположений о природе человека, динамика экономических, социальных и политических ценностей.

Управление как сфера человеческой деятельности появилось давно. Во все времена совместная работа больших или малых групп людей, так или иначе, требовала управления, а именно: планирования, распределения обязанностей между работниками, объяснения каждому исполнителю его выгоды или необходимости участия в общем деле, контроля за работой со стороны старших и т.п.

Считается, что именно древнегреческий мыслитель Сократ (ок. 469 г. до н. э. – 399 г. до н. э.) первым высказал мнение о том, что искусству управления необходимо обучать. Он считал ошибочным распространенное тогда мнение о том, что величайшее из знаний – искусство управления государством – дается человеку само собой. Кроме того, он утверждал, что особенно нуждаются в обучении искусству управления люди одаренные, имеющие способности к управлению, потому что именно им чаще всего присущи неукротимость и необузданность, и без знаний эти люди могут причинить государству вред. Если же их обучить искусству управления, они окажут государству неоценимую пользу.

По мнению Сократа, хороший правитель это – мудрый правитель, обладающий знанием добра и зла и опирающийся в своей деятельности на это знание. Высшей добродетелью является добродетель политическая, к которой относится искусство управления государством. Основа благополучия государства состоит в нерушимости законов, в повиновении граждан и правителей этим законам. Сократ сформулировал идею об универсальном характере управления: чтобы управлять домом и управлять государством необходимо одно и то же знание о единой добродетели. «Не умея строить один дом, как можно взяться за строительство десяти тысяч? При наличии же соответствующего знания предмета и умения управлять людьми человек сможет одинаково успешно руководить как домом, так и войском, так и государством. При всей своей специфике эти знания и умения – части единой добродетели и их не следует смешивать с занятиями ремесленника, сапожника, медика, музыканта, поскольку навыки и мастерство последних вообще не относятся к сфере добродетели». Таким образом, Сократ первым поставил вопрос о разделении управленческого и исполнительского труда.

Дальнейшее развитие управленческие идеи Сократа получили в трудах Платона (427 г. – 348 г. до н. э.) и Аристотеля (384 г. – 322 г. до н. э.). Платон, ученик Сократа, первым высказал идеи о необходимости горизонтального разделения труда: «человек не может работать одновременно и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть нет возможности. Каждый должен делать то, что умеет лучше всего. В государстве люди зависят друг от друга, и каждый выполняет свою работу на благо других людей».

Аристотель – греческий философ, ученик Платона, не соглашался со своим учителем по многим вопросам, в том числе и принципах идеального государственного устройства. Знаменитое высказывание философа: «Платон мне друг, но истина дороже» – отражает его взгляды, независимые от идей наставника. Аристотель считал, что основой государства должна быть частная собственность, поскольку она коренится в природе человека. Философ был против обобществления имущества в государстве. Свои воззрения на государственное устройство отразил в работах «Государство» и «Афинская полития».

Таким образом, управление совместной деятельностью людей существовало практически с момента появления человеческого общества. Можно утверждать, что на протяжении всей истории человечества развивались также и знания об управлении, формировались принципы, способы, методы управления людьми, предприятиями и целыми странами.