Понятие продвижения военнослужащих по службе

(теоретико-правовой анализ)

Соискатель кафедры военной администрации,

устанавливает связь между определенным порядком прохождения государственной службы и званиями (классными чинами, рангами), которые выражают специальную квалификацию, служебный стаж, заслуги и объем прав государственного служащего. Он также утверждает, что продвижение по работе происходит, как правило, с получением очередного классного чина и производится только в порядке постепенности.

отмечает, что в трудовом праве предусмотрена возможность продвижения по службе. Он утверждает, что семантическое значение понятия «продвижения» по службе идентично термину «выдвижение», в то время наиболее часто употребляемому. Под выдвижением в юридической литературе понимается перевод работника на руководящую административную, хозяйственную, партийную, советскую работу. также отмечает, что общим и наиболее характерным моментом продвижения по службе является то, что работнику предоставляется более сложная и ответственная работа, связанная с изменением ранее установленной трудовым договором функций. Таким образом, заключает он, степень сложности и ответственности работы являются основными признаками продвижения. Преимущества при продвижении (в том числе и выдвижении на руководящую должность) имеют те рабочие и служащие, которые успешно и добросовестно выполняют трудовые обязанности, а также прошли производственное обучение, имеют среднее специальное или высшее образование .

считает, что правовое понятие «продвижение по работе» следует рассматривать широко, т. е. не только как назначение на вышестоящую должность (продвижение по вертикали), но и как расширение содержания трудовой функции в пределах должности (продвижение по горизонтали). В связи с этим он выделял следующие формы продвижения руководящих работников:

Повышение в должности;

Установление более высокого оклада, но в пределах прежней должности;

Перемещение в другое подразделение и продвижение, связанное не столько с изменением в характере труда и его оплате, сколько с престижными моментами, например, увеличение числа подчиненных, сопровождающееся изменением роли руководимого подразделения в общей деятельности предприятия.

Должностные перемещения руководящих работников (продвижение по вертикали) опосредуются переводом на другую работу, который связан с изменением трудовой функции работника и допустим только с его согласия.

замечает, что «нормы трудового права не устанавливают какого-либо конкретного и единого порядка продвижения руководящих работников. В правовой литературе понятие продвижения по службе четко не определено и не предложены процедуры его осуществления».

доказывает, что продвижение по службе выражается в замещении очередной, вышестоящей должности с соответствующими изменениями в звании, оплате и т. д. Он также отмечает, что нет необходимости и возможности в продвижении каждого (или почти каждого) работника. Поэтому к формам и способам продвижения по службе целесообразно отнести не только повышение в должности, но и увеличение оплаты труда за выслугу лет , присвоение почетных званий с повышением оплаты труда и т. п. К продвижению по службе относит и совмещение должностей.

утверждает, что порядок прохождения службы складывается из назначения на должность, продвижения по службе, переводов и служебных перемещений по работе, смещения с должности (отстранения), увольнения со службы и т. д. Он отмечает, что в условиях советской государственной службы для продвижения по службе не существует никаких преград. Продвижение по службе проводится при наличии вакантных должностей и служебного соответствия кандидата на продвижение. указывает на то, для продвижения по службе кроме личных способностей необходимо твердо знать и хорошо разбираться в вопросах организации и управления, нужно хорошо знать условия и технику государственной работы на ее современном уровне, нужно иметь соответствующее образование, специальную подготовку, опыт руководящей работы.

В настоящее время исследования отечественных ученых – юристов направлены, по большей части, на продвижение по службе государственных гражданских служащих, изменение их должностного положения в связи с карьерным ростом.

называет продвижение по должностям, наряду с получением чинов и рангов и т. д., одним из элементов прохождения государственной службы, имеющей процессуальный аспект. По его мнению, классные чины, ранги или специальные звания присваиваются для отображения квалификации государственных служащих, их опыта работы и прошлой безупречной службы.

считает, что для большинства государственных служащих является характерным их движение по «должностной лестнице» в результате замещения различных должностей при прохождении службы в государственной администрации (ее структурных подразделениях, в государственных органах). Поэтому карьерой он называет индивидуальный должностной (служебный) путь государственного служащего.

под служебной карьерой в государственной гражданской службе понимает прохождение – динамику служебного статуса лица, занимающего государственную должность. Он называет основные элементы прохождения службы, образующие ее содержание, такие как поступление (прием) на государственную службу, аттестация и повышение квалификации, присвоение чинов (персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. д.), перевод на другую должность, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы.

Кроме того, отмечает, что социально-правовая защищенность, как один из основных принципов государственной службы, предполагает обеспечение служебной перспективы для госслужащих, т. е. их заинтересованности в повышении знаний, накоплении опыта, проявлении инициативы, добросовестном исполнении обязанностей, в развитии чувства ответственности Служебная перспектива реализуется, в том числе, и продвижением по службе, как переводом на более высокую должность в этой же организации или в другой (карьерой). Таким образом, отделяет понятие «продвижение по службе» от понятия «карьера», рассматривая последнее как более широкое.

считает, что ключевым элементом прохождения государственной службы является продвижение по службе. По его мнению, продвижение по службе представляет собой назначение государственного служащего на другую государственную должность с более высоким денежным содержанием и иным должностным наименованием. Такое продвижение имеет место при наличии следующих условий: наличие вакантной государственной должности; наличии требуемого образования, специализации, опыта работы, знания Конституции РФ и законодательства; наличие необходимого стажа государственной службы; прохождение конкурса. Продвижением по службе, по мнению, признается также «назначение государственного служащего на другую должность с более высоким денежным содержанием без изменения должностного наименования, т. е. в рамках одной квалификационной группы должностей». Такое продвижение (повышение в квалификационном разряде, классном чине, звании, ранге) возможно при добросовестном исполнении должностных обязанностей, прохождении аттестации, выработке стажа, выслуге.

определяет продвижение по службе как неотъемлемый элемент прохождения службы. Он называет следующие основные способы продвижения по службе:

«а) перемещение с занимаемой должности на более высокую должность в данном или другом государственном органе (организации);

б) присвоение очередного квалификационного разряда (разряда, звания) в установленном порядке, с надбавкой к должностному окладу ;

в) зависимость оплаты труда от стажа службы (общего, в данном органе, непрерывного) при условии положительной аттестации;

г) присвоение почетных званий (государственных и отраслевых) в установленном порядке, с надбавкой к должностному окладу;

д) пребывание в одном классе (звании, ранге) не более 3 (6, 10) лет в соответствии с условиями должности».

говорит о продвижении по службе (карьере) государственного служащего как о замещении им высшей должности по сравнению с той, которую он замещает. Он отмечает, что продвижение по службе государственного служащего должно осуществляться исключительно с учетом его способностей, профессиональной подготовки, конкретных результатов его деятельности на прежней должности, и, как правило, на конкурсной основе. отмечает также, что продвижение по службе по мере подъема по служебной лестнице становится все менее вероятным, т. к. уменьшается количество более высоких должностей.

Говоря о выделении, развитии и конкуренции общекультурных, деловых и личностных качеств кадров государственного аппарата , утверждает, что продвижение по службе «осуществляется как юридически упорядоченный процесс прохождения государственной службы, при котором на каждую вышестоящую государственную должность выдвигаются лучшие люди по знаниям, опыту и человеческим дарованиям». Он называет прохождение государственной службы субинститутом государственной службы, подразумевая под прохождением именно продвижение по службе. считает, что продвижение по службе в рамках государственного аппарата призвано изыскивать, растить, развивать, продвигать, обучать, стимулировать наиболее талантливых, работоспособных и преданных Родине государственных служащих.

называет должностной рост на конкурсной основе (карьеру) характерной чертой правового положения государственного служащего. Он отмечает, что продвижение по службе возможно либо в пределах одной группы должностей, либо на должности вышестоящих групп. Для продвижения по службе в этих случаях необходимо: наличие вакансии, прохождение переподготовки (переквалификации), или повышение квалификации в соответствии с квалификационными требованиями по соответствующей должности, решение конкурсной комиссии, рекомендация аттестационной комиссии. считает, что карьера возможна также в форме перемещения на равнозначную должность (с согласия перемещаемого), если при этом оптимизируется использование труда служащего, создаются более комфортные условия для его служебной деятельности, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.

определяет продвижение по службе как систему мер, призванную удовлетворить объективную заинтересованность госорганов в конкретном претенденте на должность и обеспечить служащим при наличии правовых условий (успешного и добросовестного выполнения обязанностей, наличия вакантной должности с учетом результатов стажировки по должности, прохождения переподготовки и повышения квалификации соответственно требованиям по должности, рекомендации комиссий, состояния в резерве кадров на выдвижение, собеседование) служебное продвижение, осуществляемое следующим образом:

1) Присвоение более высокого звания (чина), влекущее перемещение на более высокую должность с переходом в иную квалификационную группу (вертикальное повышение в должности);

2) Повышение в классе:

а) с повышением в должности в рамках данной квалификационной группы (горизонтальное повышение в должности);

б) или без занятия более высокой должности, но с установлением персональной ежемесячной надбавки за классность, стажность, профессионализм.

Говоря о праве государственного служащего на продвижение по службе, определяет продвижение по службе как возможность занять вышестоящую должность в служебной иерархии, вакантную государственную должность в аппарате государственного управления либо увеличить разряд своего денежного содержания по занимаемой государственной должности в соответствии с личными способностями, знаниями, навыками, умениями на основе объективной и компетентной оценки независимым коллегиальным органом, с учетом и в зависимости от стажа госслужбы претендента.

считает, что продвижение по службе (профессиональная карьера) государственных служащих тесно связана с такими понятиями и процедурами как конкурс на замещение вакантной должности, кадровый резерв, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировка, срочность пребывания в должности и в классном чине с учетом общеслужебного стажа и аттестационной оценки.

считает, что продвижение по государственной службе является стимулирующим правовым средством.

Среди ученых - специалистов по военному праву, определению продвижения по службе военнослужащих было уделено достаточно внимания.

определяет продвижение по службе как выдвижение военнослужащих на высшие должности при служебных перемещениях.

считает, что порядок прохождения военной службы, регулируемый правом, включает, помимо прочего, правила аттестования военнослужащих, назначения их на должности и продвижения по службе. Причем твердый порядок прохождения военной службы, при котором каждый офицер знает свои права и видит перспективу своего роста является важнейшим условием планомерной, систематической работы по выращиванию, выдвижению и воспитанию офицерского состава. Продвижением военнослужащих по службе он называет последовательное их выдвижение, в порядке аттестования, на вакантные должности. Последовательность в продвижении по службе означает, по его мнению, назначение на высшие должности в порядке постепенности: по выслуге минимального срока в занимаемой должности аттестованный на продвижение по службе офицер, как правило, назначается на следующую по старшинству должность, если она окажется вакантной.

также считает, что продвижение офицеров по службе теснейшим образом связано с повышением офицеров в воинских званиях.

Называя продвижение военнослужащих по службе перемещением с повышением, определяет его как назначение на более высокую должность, на должность с более высокой категорией воинского звания или большим должностным окладом. Он также считает, что назначение на должность с равной категорией воинского звания и равным должностным окладом (по сравнению с занимаемой перед назначением должностью), но на самостоятельную работу также считается перемещением с повышением по службе.

Кроме того, продвижение по службе, как полагает, один из наиболее действенных способов поощрения лиц офицерского состава, выросших на практической работе и способных исполнять должности выше, чем они занимают. Повышение в должности, считает он, кроме морального удовлетворения, увеличивает возможности роста офицера в звании, улучшает материальное положение его самого и его семьи, а после увольнения с действительной военной службы гарантирует больший размер пенсии. Поэтому продвижение по службе, по мнению, - важный стимул в жизни и деятельности офицеров, генералов и адмиралов, способствующий развитию у них заинтересованности в результатах своего воинского труда, вызывающий готовность инициативно трудиться с максимальным напряжением сил, развивающий их стремление к повышению своих военных и специальных званий, классной квалификации.

утверждает, что выдвижение молодых работников в связи с обязательным увольнением с действительной военной службы по достижении установленных предельных возрастов служит принудительным способом планомерного обновления кадров начальствующего состава.

под продвижением по службе (карьерой) военнослужащих понимает поступательное, восходящее изменение их должностного положения. Он отмечает, что продвижение по службе является одним из аспектов, характеризующих принцип стабильности кадров на военной службе. Этот принцип, закрепленный в статье 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», гарантирует военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, занятие воинских должностей и перемещение по службе с повышением в должности в соответствии с полученной профессиональной квалификацией, достигнутыми в служебной деятельности результатами и на конкурсной основе.

утверждает, что продвижение по службе офицеров, его быстрота, а также рост в воинских званиях обуславливается количеством и категориями лиц, ежегодно увольняемых из Вооруженных Сил. Например, при высвобождении одной должности со штатной категорией «полковник» или «подполковник» продвигаются по службе 3 - 4 офицера, при высвобождении должности со штатной категорией «майор» или «капитан» офицера. А количество и категории лиц, ежегодно увольняемых из Вооруженных Сил, по мнению, в свою очередь зависят от предельных возрастов состояния на военной службе и некоторых других факторов.

определяет изменение должностного положения военнослужащих и присвоение им воинских званий основными элементами прохождения военной службы по контракту. Он считает, что повышение по службе может осуществляться как путем производства в высшие чины, так и путем назначения на высшие должности.

придерживается позиции, что продвижение по военной службе имеет стимулирующий потенциал и является правовым средством стимулирования исполнения обязанностей военной службы. Он считает: продвижение по службе оказывает информационно-психологическое воздействие на сознание военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, и тем самым вызывает у них заинтересованность в добросовестном исполнении обязанностей военной службы, совершенствовании воинского мастерства и т. п. «Мотивационной основой заинтересованности военнослужащего в продвижении по службе являются мотив достижения успеха и мотив власти».

При исследовании вопроса продвижения военнослужащих по службе необходимо несколько затронуть вопрос о видах военной службы. Под видом военной службы понимается ее специализация, которая обуславливается задачами и функциями государственных организаций и органов, производна от них. Из всего разнообразия приводимых в литературе классификаций видов военной службы, для целей настоящего исследования необходима квалификация на войсковую военную службу, предназначенную для непосредственного решения задач военной безопасности государства военными методами и войсковую военную службу, предназначенную для обеспечения решения указанных задач.

Существенные различия в условиях прохождениях военной службы, объеме полномочий и решаемых задач, позволяют утверждать, что назначение военнослужащих на воинские должности войсковой военной службы, предназначенной для обеспечения решения задач военной безопасности государства военными методами с воинских должностей войсковой военной службы, предназначенной для непосредственного решения указанных задач, является продвижением по службе.

Изучив положения виднейших ученых по вопросу продвижения по государственной службе, можно сделать ряд принципиальных выводов:

1) продвижение военнослужащих по службе и достижение в результате его самого высокого должностного положения в военной иерархии представляет собой один из сущностных принципов института прохождения военной службы и самой военной службы. Продвижение по службе, как принцип прохождения военной службы, выступает, своего рода, несущей конструкцией, на основе которой покоится и реализуется вся система – военная служба. Без продвижения по службе нет института военной службы;

2) основным видом продвижения по службе является назначение государственных служащих на высшие должности по сравнению с теми, которые они занимали;

3) присвоение государственному служащему очередного классного чина, воинского или специального звания, дипломатического ранга является продвижением по службе;

4) повышение государственному служащему денежного содержания при повышении в должности, установление более высокого оклада, разряда, в пределах прежней должности, является продвижением по службе;

5) награждение государственных служащих государственными и ведомственными наградами и знаками, присвоение почетных званий (государственных и ведомственных), получение ученых степеней и званий является продвижением по службе;

6) к продвижению по службе относится и продвижение, связанное с престижными моментами, например, увеличение числа подчиненных, сопровождающееся изменением роли руководимого подразделения в общей деятельности предприятия. Продвижение по службе (карьера) возможно также в форме перемещения на равнозначную должность, если при этом оптимизируется использование труда служащего, создаются более комфортные условия для его служебной деятельности. В преломлении к военной службе таковым продвижением будет назначение на должности, порой даже низшие, в воинские части, организации и учреждения, расположенные в центральных районах страны, городах федерального значения, в областных городах, городах областного подчинения, а также в органы военного управления, военно-учебные и военно-научные заведения.

Таким образом, обобщая все вышеназванные позиции и на основании сделанных из них выводов, можно дать следующие определения понятий военная карьера и продвижение военнослужащих по службе.

Военная карьера – это последовательная смена воинских должностей от начала воинской службы до ее окончания посредством процедур продвижения военнослужащих по службе, в результате которых достигаются определенные, установленные нормативными правовыми актами , служебные и моральные преимущества, материальные выгоды.

Продвижение по службе - это юридически упорядоченный, проходящий на конкурсной основе и характеризующийся альтернативностью, процесс перемещения военнослужащего на высшую воинскую должность, который заключается в подготовке этого военнослужащего к назначению на другую должность, определении результатов такой подготовки, объективной оценке готовности к выполнению обязанностей по предполагаемой должности и издании административного акта о назначении на высшую должность.

Видами продвижения военнослужащих по службе также являются:

1) присвоение военнослужащим очередных воинских званий (по сроку службы в предыдущем воинском звании, досрочно за особые личные заслуги или на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой им воинской должности (должности)) по результатам служебной деятельности, утвержденным в аттестационном порядке;

2) повышение денежного довольствия, в том числе и тарифного разряда , выплачиваемого военнослужащим в зависимости от увеличения выслуги лет на военной службе и достижения установленных результатов в служебной деятельности, как в пределах прежней должности, так и при назначении на другую должность;

3) награждение военнослужащих государственными и ведомственными наградами и знаками, присвоение им почетных званий, получение ученых степеней и званий и увеличение в связи с этим денежного довольствия;

4) назначение военнослужащих, проходящих войсковую военную службу, предназначенную для непосредственного решения задач военной безопасности государства военными методами на воинские должности (должности), предназначенные для обеспечения решения указанных задач:

На воинские должности, связанные с преподавательской и научной деятельностью ;

На воинские должности в органы военного управления, а из них - в более высокие органы военного управления;

На воинские должности в воинские части, организации и учреждения, расположенные в центральных районах страны, городах федерального значения, в областных городах, городах областного подчинения.

5) назначение на равную или даже низшую (по тарифному разряду) воинскую должность, если при этом происходит увеличение числа подчиненных, изменение роли руководимого подразделения в общей деятельности военной организации (воинской части), увеличение объема и качества решаемых задач и рядом других престижных моментов.

Библиографический список:

Государственная служба России: Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2009.

Право государственного служащего на продвижение по службе: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1997.

Военно-административные законы. Военная служба. Конспект лекций. - СПб., 1905.

Зайцов . Курс военной администрации. Выпуск I. - М., 1867.

, Военно-административное право (Военная администрация): Учебник. - М.: За права военнослужащих, 2008.

Правовое регулирование военной службы в Российской Федерации: Дисс. … докт. юрид. наук. - М., 2003.

Продвижение по службе (карьера) как основной элемент и стимул прохождения военной службы // Российский военно-правовой сборник № 5. М., 2006. С. 42.

Записки военной администрации для военных и юнкерских училищ. - СПб., 1894.

М . Конституционные основы законодательства о государственной службе // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 1983. - № 4.

Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999.

Комплектование и устройство вооруженной силы. Часть I. - СПб., 1900.

Продвижение по службе: Административно-правовое исследование: Дисс. … канд. юрид. наук. - Саратов, 1993.

Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: Учебник. / Под общ. ред. . - М.: РАГС, 2007.

См.: Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 01.01.01 г. ; от 01.01.01 г. ; от 01.01.01 г. .

См.: ст. 10 Федерального закона от 01.01.01 г. «О статусе военнослужащих».

См.: Административное право: учебник / , . - М.: Норма, 2007. - С.

Административное право России: учебник / , ; отв. ред. . - М.: Проспект, 2008. - С. 216.

Правовое регулирование военной службы в Российской Федерации: Дисс. … докт. юрид. наук. - М., 2003. - С. 226; , Военно-административное право (Военная администрация): Учебник. - М.: За права военнослужащих, 2008. - С. 230.

См.: Указ соч. - С. 135.

См.: Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999. - С. 123.

См.: Военная служба в Российской Федерации: теория и практика правового регулирования. - СПб.: Юридический центр пресс, 2003. - С. 248.

См.: и Толковый словарь русского языка. - М.: Азбуковник, 2001. - С. 608.

См.: Словарь современного русского литературного языка. Т. 11. - М.-Л.: Издательство Академии Наук СССР, 1961. - С. 1028.

См.: Словарь современного русского литературного языка. Т. 11. - С. 1029.

См.: и Толковый словарь русского языка. - С. 529.

См.: Там же. - С. 111.

См.: Словарь иностранных слов. - М.: Сирин, 1996. - С. 219.

См.: и Ю . Указ. соч. - С. 268.

Словарь современного русского литературного языка. Т. 5. - М. - Л.: Издательство Академии Наук СССР, 1956. - С. 847.

См.: Большой энциклопедический словарь: [А - Я] / Гл. ред. . - М. СПб.: Большая рос. энцикл.: Норинт, 1997. - С. 505.

Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкования, этимология / , и др. - М.: Цитадель, 1999. - С. 124.

Военно-административные законы. Военная служба. Конспект лекций. - СПб., 1905. - С.

См.: Комплектование и устройство вооруженной силы. Часть I. - СПб., 1900. - С. 184.

Там же. - С.

См.: Записки военной администрации для военных и юнкерских училищ. - СПб., 1894. - С. 99 – 100.

См.: Зайцов . Курс военной администрации. Выпуск I. - М., 1867. - С. 212.

Зайцов . Указ. соч. - С. 226 – 227.

Советская государственная служба // Вопросы советского административного права. - М. - Л.: Изд-во АН СССР, 1949. - С.

См.: А . Организационно-правовые вопросы продвижения по службе на должности руководителей // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 1983. - № 4. - С. 25.

См.: Там же.

А . Указ. соч. - С. 25.

См.: М . Конституционные основы законодательства о государственной службе // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 1983. - № 4. - С. 16.

См.: Основные вопросы советской государственной службы: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1954. - С. 202.

См.: Там же. - С. 203.

См.: Государственная служба. - М.: Академический правовой университет при Институте государства и права РАН, 1993. - С. 7.

См.: Там же. - С. 11.

См.: Служебное право. Учебник. - М.: Бек, 1996. - С. 389.

См.: Указ. соч. - С. 390.

См.: Административное право России. Учебник для вузов. - М.: Норма, 2000. - С. 117.

См.: Государственная служба России: Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2009. - С. 22.

См.: Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999. - С. 351.

Указ. соч. - С. 352.

См.: , Российское административное право: Учебник. - Саратов: Саратовская государственная академия права, 2003. - С. 126.

Там же. - С. 127.

См.: Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - М.: Юрист, 2003. - С. 80.

Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. - М.: РАГС, 2002. - С. 230.

См.: Там же. - С.

См.: Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: Учебник. / Под общ. ред. . - М.: РАГС, 2007. - С. 159.

См.: Продвижение по службе: Административно-правовое исследование: Дисс. … канд. юрид. наук. - Саратов, 1993. - С. 33.

См.: Право государственного служащего на продвижение по службе: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1997. - С.

См.: Правовой статус государственных служащих: структура и содержание. Монография. - М.: ИПКгосслужбы, 2003. - С. 85.

См.: Теория правового стимулирования: Дисс. … докт. юрид. наук. - Ростов - н/Д, 2003. - С. 173 – 193.

См.: , Военная администрация. Учебник. / Под ред. . - М., 1990. - С. 233.

См.: Правовые основы Советской военной службы: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1955. - С. 193.

См.: Там же. - С. 203.

См.: Там же. - С. 303.

См.: Указ. соч. - С. 245.

См.: Правовое регулирование прохождения действительной военной службы офицерским составом Вооруженных Сил СССР: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 1972. - С. 202.

См.: Там же. - С. 203.

См.: Правовое регулирование прохождения действительной военной службы офицерским составом. - С. 263.

См.: Продвижение по службе (карьера) как основной элемент и стимул прохождения военной службы // Российский военно-правовой сборник № 5: Актуальные проблемы правового обеспечения прохождения военной службы в Российской Федерации. - М.: За права военнослужащих, 2006. - С. 42.

См.: Организационно-правовые вопросы увольнения с военной службы граждан, проходящих ее по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации: Дисс. … канд. юрид. наук. - М., 2000. - С.

См.: Правовые аспекты прохождения военной службы по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации (монография). [Электронный ресурс]: Военное право. Выпуск 6. М.: За права военнослужащих, 2007. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

См.: Стимулирование исполнения обязанностей военной службы: практические рекомендации для командиров и начальников. - М.: За права военнослужащих, 2008. - С. 70 – 74.

Механизм действия правовых стимулов на исполнение обязанностей военной службы // Право в Вооруженных Силах. - 2004. - № 8. - С. 61 – 62.

Военная служба в Российской Федерации. - С. 93.

Данную классификацию военной службы приводит. См.: Военная служба в Российской Федерации. - С. 103.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходима отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Таким образом, карьера представляет собой процесс профессионального, социального – экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной

Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способном работать на любом участке компании, а не по какой – либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценности через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так кК в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждение). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи в не организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное обращение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организаций. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьер. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные.

Главной задачей управления и реализации карьерой является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

увязать цели организации и отдельного сотрудника;

планировать и управлять карьерой конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

обеспечить открытость процесса управления карьерой;

устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможности для развития сотрудника

повышать качество процесса планирования карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

изучать карьерный потенциал сотрудников;

использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Например: В мире распространены две модели построения карьеры: характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» – человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию.

Управление карьерой персонала в организации ведет, как и, например, финансовое управление, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие и неадекватное управление ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно, каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы. Менеджер должен построить отношения «организация – человек» таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. В конкурентной среде у компании, привлекающей свой персонал к активному участию в корпоративной жизни, больше шансов на выживание и развитие, так как у нее всегда есть союзники – собственные работники.

Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться). Видение "желаемого будущего" и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений. Например, консультанты компании «Spencer Stuart», изучив тысячи топ-менеджеров, выявили 4 общих для всех управленцев, достигших наивысших результатов, атрибутов, которые определяют карьерный успех: понимание собственной ценности, демократичный тип лидерства, преодоление парадокса вседозволенности, умение находить правильные средства (силы, эмоции, люди). На первый взгляд кажется, что карьерный успех вращается вокруг личной эффективности. Совсем необязательно. Исследования, проведенные компанией «Эреnсег Stuart», показывают, что среди наиболее успешных топ-менеджеров, занявших высшие позиции в корпоративной иерархии, подавляющее большинство – это те, кто смог привлечь лучшие таланты и вдохновить их на достижение исключительного уровня эффективности.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложение в сотрудников, а значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. Например, забота о карьере государственных служащих во Франции начинается уже на этапе обучения. В систему обучения входит ряд специальных учебных заведений. Важнейшее из них – Национальная Школа Администрации (ЭНА) – готовит государственных служащих высшей категории. Окончание ЭНА открывает путь к самым высоким административным должностям.

Каждый человек мечтает получить повышение по службе как результат упорного труда, преданности компании, личных заслуг и так далее. Однако иногда этого бывает недостаточно, вам нужно особенным образом проявить себя - так, чтобы начальство гарантировано вас заметило. Вам стоит помнить, что повышение получает не самый большой трудяга, а истинный лидер, который сможет руководить подобными трудягами, так что работать вам нужно совершенно в другом направлении.

Улучшите рабочее место

Каждому будет приятно решить какую-нибудь задачу, с которой не справились ни ваши коллеги, ни даже ваше начальство. Однако для этого вам нужны абсолютно иные условия - вам нужно добиться того, чтобы ваше рабочее место было просто идеальным. Постарайтесь устранить абсолютно все присутствующие там отвлекающие объекты, сделайте его более организованным, ухоженным и прилежно выглядящим. Это не только улучшит впечатление начальства о вас, но также поможет вам лучше концентрироваться на задачах, чтобы более эффективно их решать.

Легкое соперничество

Вам сразу стоит понять, что сотрудник, который беспрекословно выполняет все указания начальства, просто делая свою работу, никогда не получит повышения. Чтобы заработать более высокую должность, вы должны показывать что-то выдающееся, а не просто делать то, ради чего вас взяли на работу. Вам стоит задуматься о том, какие у вас отношения с боссом - вы не должны быть его лакеем, который будет выполнять все его указания. Вам стоит нацелиться на отношения, подразумевающие равноправие и даже некую долю соперничества, чтобы ваш начальник видел в вас не просто своего подчиненного, а выдающегося сотрудника, которого можно считать равным себе. Это значительно облегчит вам дорогу наверх по карьерной лестнице.

Если не можете быть позитивным - будьте нейтральным

Конечно, заработать повышение очень трудно, вам постоянно нужно пытаться сделать больше, чем от вас требуется, и это может изматывать. Поэтому нет ничего страшного в том, что вы периодически будете просто спокойно сидеть за своим столом и выполнять поставленные перед вами задачи. Лучше занять нейтральную позицию в такие дни и заняться своими делами, чем вовлекать в свой негатив весь офис. Ведь это самый простой способ пустить под откос всю ту трудную работу, которую вы проделывали постоянно. Так что либо вы работаете по полной программе, привлекая внимание своего босса и зарабатывая продвижение, либо устраиваете себе перерыв и спокойно занимаетесь нормальной работой за своим столом - никогда не демонстрируйте негатив, вовлекая в это практически весь офис.

Будьте лидером

Даже если у вас нет лидерских полномочий, вы можете демонстрировать качества лидера и без них. Вам нужно вести за собой людей там, где это возможно, а также выполнять все другие необходимые функции, такие как ободрение своих коллег, помощь им в сложных ситуациях, вам стоит брать ситуацию под контроль, если что-то идет не так, потому что без четкого лидерства все может стать совсем плохо. Если же вы сможете урегулировать небольшие неприятности, которые возникают в процессе работы, то ваше начальство, вероятнее всего, заметит это - а лидерство, как вы уже знаете, является самым значимым качеством, на которое обращают больше всего внимания, когда раздумывают о возможности повышения кого-либо из сотрудников.

Держитесь сзади

Этот совет сразу же после предыдущего может показаться довольно странным - но если вы задумаетесь, то поймете, что это также очень важно уметь делать. Многие люди пытаются оказаться в центре внимания, чтобы заслужить повышение, абсолютно во всех ситуациях. Однако в некоторых случаях они недостаточно квалифицированы, не имеют достаточно опыта и других характеристик, чтобы исполнять роль лидера при тех или иных обстоятельствах. И тогда вы можете только навредить своему имиджу. Очень важно уметь анализировать задачу, над которой придется работать, сопоставлять требования со своими способностями и выходить на ведущие роли только тогда, когда вы уверены, что справитесь. А иногда важно держаться в тени, чтобы не привлечь к себе лишнего негативного внимания.

Адаптируйтесь

Если вы хотите получить повышение и продвигаться дальше по карьерной лестнице, то вам понадобится уметь адаптироваться. При банальном выполнении своих функций вы так и останетесь на той должности, с которой так хорошо справляетесь. Но для повышения вам нужна гибкость, которую нужно демонстрировать при первой возможности.

Ирина Давыдова

Время на чтение: 7 минут

А А

Карьерный рост – вполне естественный процесс, который необходим и начальству, и самому подчиненному. Но увы, даже весьма усердный сотрудник частенько застревает в карьерном лифте. Как же добиться желанного повышения по службы и расширения полномочий с соответствующим расширением зарплаты?

Откуда стоит ожидать повышения в должности – секреты карьерного роста

От чего может зависеть карьерный рост, и почему вашему коллеге, а не вам, нередко достается приз в виде повышения по службе? Разбираемся в формах продвижения по карьерной лестнице:

• Карьерный «лифт» по заслугам. Карьерный рост сотрудника напрямую зависит от результатов выполнения поставленных задач, если в компании оценка работы осуществляется по схеме «на что наработал – то и получил». Как правило, в солидных компаниях подробно прописывается, как время, которое сотрудник должен проработать на определенной должности до повышения, так и навыки, которые должны появиться в его карьерном «арсенале».

• Карьерный «лифт» по предпочтениям. Эту форму повышения в должности можно разделить на тайную и гласную. Первая базируется на определенных скрытых предпочтениях, симпатиях и прочих эмоциональных факторах. Вторая, публичная – на профессионализме и компетентности сотрудника. Третья (редкая) форма повышения по предпочтениям основывается на «похожести» — сходство характеров, общение «на одной волне» или даже общность в манере одеваться. 1 и 3 варианты редко отмечаются у грамотных и дальновидных руководителей (мешать симпатии и работу у деловых людей не принято).
• Карьерный лифт как бонус за усердие. В термин «усердие» включается не только исполнительность и ответственность сотрудника, но и полная покорность перед своим боссом, согласие во всем, обязательное сопровождение шутки начальника смехом, принятие стороны шефа в любом конфликте и пр.

• Карьерный лифт по «ранжиру» или стажу. Такая форма продвижения присутствует в тех компаниях, где практикуется поощрение сотрудника повышением за «выслугу лет» либо под руководством одного начальника, либо за работу на одном предприятии. В данном случае, тот быстрее уйдет на повышение, кто дольше проработал. Своеобразная «верность» компании или начальству иногда перевешивает все заслуги и потенциал сотрудника.
• Карьерный лифт при участии самого сотрудника. Если вышеописанные варианты относились к повышению без вмешательства служащего, то данный случай – противоположный. Сотрудник принимает непосредственное участие в процессе своего повышения. Либо ему предлагают это повышение («справишься ли?»), либо сотрудник сам заявляет о том, что «созрел» для более широких полномочий.

10 способов получить желаемую должность – как же добиться повышения на работе?

Принципы продвижения карьерного лифта , которым следуют в большинстве компаний:

• Качественная работа. Решающим фактором будет именно результат вашей работы. Ваша репутация, отдача в работе, подтвержденная эффективность – критерии, на основе которых топ-менеджерами будут приниматься решения – продвигать или не продвигать.
• Командная работа. Работайте в команде. Офис – не келья для уединения и не место для выражения своей позиции «социопата». Будьте с коллективом: участвуйте в проектах, самовыдвигайтесь в состав рабочих групп, предлагайте помощь, формируйте о себе мнение как о человеке, который все успевает, со всеми находит контакт и развивается всесторонне.

• Никогда не опаздывайте на рабочее место. Лучше прийти на несколько минут раньше с утра и уйти домой вечером на несколько минут позже других. Это создаст видимость вашего «рвения» к работе. Саму должность-«цель» выбирайте, исходя из возможностей, как самой компании, так и из своих реальных возможностей. «Я легко обучаюсь» — тут не пройдет, вы должны быть уже готовы ко всему.
• Используйте все возможности для обучения и профессионального развития – на полную катушку. Если есть необходимость в корректировке уже полученных навыков – обращайтесь за помощью на тренинги, используйте возможности дополнительных курсов и пр. В вашей квалификации не должны сомневаться даже вы сами, не то что руководство.

• Коммуникабельность. Старайтесь быть на одной волне со всеми – не избегайте общения с коллегами, корпоративов и собраний. Вы должны стать, если не душой коллектива, то человеком, которому все доверяют, и в чьей надежности уверены. То есть, вы должны для всех стать «своим».
• Не забывайте о соблюдении процедуры. Конечно, вас уже знают и вам доверяют, но помимо внутренних кандидатов, рассматривают и внешних. Поэтому не помешает обновить резюме и написать сопроводительное письмо. При наличии правил подачи заявок на вакансии эти правила следует четко соблюдать.

• Обсудите свое повышение с начальством. Само собой, руководитель не может не знать о ваших целях и чаяниях. А вам могут пригодиться его рекомендации. «Задушевный» разговор может поспособствовать повышению. Значение будут иметь и рекомендательные письма от коллег руководящих должностей.
• Подготовьтесь к интервью. Это процедура, осуществляемая при переходе с одной должности на другую, предусмотрена в большинстве компаний. Интервью может стать решающим моментом в вашем повышении, поэтому к данному этапу следует подготовиться заблаговременно.

• Не стремитесь стать незаменимым на текущей должности. Став незаменимым, вы покажете начальству, что лучше вас с вашей должностью никто не справиться. Соответственно, и переводить вас на другую должность никто не захочет – зачем терять такого ценного кадра на данном месте. Поэтому продолжая отдавать себя работе на сто процентов, берите себе подшефного и обучайте его всем премудростям. Чтобы в случае появления перспективы повышения вас могли заменить. При этом в обязательном порядке берите на себя и более ответственные задачи, чтобы показать, что вы способны на большее. Демонстрируйте свой серьезный подход к работе и ответственность на всех уровнях.
• Ищите контакт с руководством. Не лизоблюдством и раболепной покорностью, а честностью, прямотой, принципиальной линией поведения – без участия в интригах и коллективных подковерных играх, ответственностью и прочими незаменимыми качествами. Руководство должно вас уважать.

И не сидите на месте. Под лежачий камень, как известно…

Если Вам понравилась наша статья и у Вас возникли мысли по этому поводу, поделитесь с нами. Нам очень важно знать Ваше мнение!

Как получить продвижение по службе? Это несложно сделать, если вы – звездный сотрудник, пользующийся уважением в компании. Ваши навыки и опыт, ваша репутация – это факторы, которые могут вам обеспечить продвижение по карьерной лестнице.

В некоторых компания, например в «Макдоналдс» этот процесс поставлен на конвейер. В свое время Executive.ru рассказывал , как выглядит технология карьерного роста внутри компании: «Одна из самых сильных сторон «Макдоналдс» – это система развития персонала. «Система» здесь ключевое слово, потому что это не какие-то отдельные классы, на которые время от времени отправляют сотрудников, а четкий план, доступный любому работнику, и ему следуют на протяжении всех лет работы в «Макдоналдс». Конечно, для повышения существуют определенные критерии, и им необходимо соответствовать. Повышают не всех, и растут не все».

В свою очередь эксперты портала www.jobsearch.about.com сформулировали следующие принципы продвижения по карьерной лестнице.

1. Делайте работу качественно. Результаты вашего труда – решающий фактор, от которого зависит, получите ли вы продвижение. Положительные отзывы о вашей эффективности, ваша репутация будут иметь решающие значение, когда топ-менеджмент будет принимать кадровые решения.

2. Действуйте в команде. Предлагайте свою помощь, когда компания начинает работу над новым проектом. Выдвигайте свою кандидатуру в состав комитетов или рабочих групп. Не стесняйтесь предлагать помощь боссу и коллегам, если вы действительно имеете возможность им помочь. В результате вы сформируете репутацию командного игрока, всегда открытого для сотрудничества.

3. Не пропускайте работу. Приходите на работу вовремя и проводите на ней столько времени, сколько положено. Если у вас репутация человека, отсутствующего на работе больше времени, чем это допустимо, это сыграет против вас.

4. Учитесь. Если в компании есть возможности для профессионального развития, воспользуйтесь ими в полной мере. Если вы осознаете, что ваши навыки нуждаются в обновлении, берите тренинги или поступайте на курсы. Ваша квалификация всегда должна быть на высоте.

5. Общайтесь. Посещайте корпоративные вечеринки и собрания. Чем более доверительными будут ваши отношения с коллегами, чем больше они будут знать о вас, тем лучше. Топ-менеджеры скорее будут продвигать человека, которого они хорошо знают, чем случайного заявителя.

6. Соблюдайте процедуру. Несмотря на то, что HR-менеджеры вас знают, обновите ваше резюме и напишите сопроводительное письмо. Если в вашей компании есть правила подачи заявок на вакансии, соблюдайте эти правила. Не пребывайте в уверенности, что вы точно получите предложение: компания может рассматривать не только внутренних, но и внешних кандидатов.

7. Обсудите намерения с боссом. Будьте уверены, чтобы ваш босс знает, что вы претендуете на новую позицию. Возможно, вам потребуются его рекомендации. Возможно также, что он поможет вам с переходом.

9. Успешно пройдите интервью. При переходе с одной позиции на другую внутри компании может быть предусмотрена процедура интервью. Подготовьтесь к этому этапу, он может быть решающим.

10. Попрощайтесь и поблагодарите коллег. Если все пойдет хорошо и вам предложат продвижение по службе, найдите возможность поблагодарить сотрудников, с которыми вы работали и коллег, которые помогли вам получить новую должность. Но не спешите рассылать благодарственные письма до тех пор, пока компания не объявит о вашем назначении официально.